Att ställa om till självstyre…

I några inlägg har jag beskrivit hur Grannvård, ett företag inom hemsjukvården har valt att organisera sig på ett lite annorlunda sätt. Genom att arbeta i självstyrande grupper har man lyckats skapa mer motivation, ansvarstagande och kvalitet gentemot kund. Vad innebär det då att arbeta i självstyrande grupper eller självstyrande organisationer?

I självstyrande organisationer saknas det formella roller, befattningsbeskrivningar, organisationsscheman, chefsstrukturer och så vidare. Det finns med andra ord ingen formell befordringsgång för att ”klättra” i hierarkierna. I en självstyrande organisation tar istället varje kollega på sig olika roller som hen har aktivt sökt och har en vilja att genomföra.

De traditionella uppgifterna som brukar ingå i en chefsroll t ex planering, styrning, rekrytering, kommunikation, har istället fördelats mellan olika personer i teamet. Allt eftersom människor blir mer erfarna kan de ta på sig mer ansvarsfulla roller och lämna över enklare uppgifter till nyrekryterade eller mer juniora kollegor.

Hur man definierar och tillsätter roller kan se lite olika ut, i vissa självstyrande organisationer är det via informella processer, i andra förekommer även formella processer. Nya roller utformas i en rådgivningsprocess där personer som anses ha rätt kompetens, förtroende och intresse i frågan involveras för att diskutera om och hur en ny roll kan utformas. Om en roll sträcker sig över teamets gränser kan berörda samlas i ett särskilt möte för individuella samtal eller så delas förslaget på intranätet för att få så mycket input som möjligt från andra berörda.

I informella processer tillsätts en ny roll ofta i och med att det finns en kandidat som naturligt kan ta rollen. Antingen har personen själv sett ett behov som kan lösas av rollen eller har resten av gruppen kommit fram till att det finns någon i teamet som är självklar att axla rollen.

I formella processer används istället intervjuer och en konsensusbaserad omröstning eller en process där man söker stöd och råd av andra som man litar på när det gäller behovet och den specifika rollen.

Även beslutsprocesserna behöver se annorlunda ut, här är det ju inte chefen som ska fatta besluten. Det kan vara lätt att falla in i gamla beteenden när en kollega/medarbetare kommer och vill ha ett beslut. Då gäller det att skicka tillbaka frågan till den som ställde den.

När jag pratar med en person i mitt nätverk som håller på att bygga upp en självstyrande organisation så hör jag att det kan vara problem för medarbetare att ställa om till detta nya sätt att förhålla sig och arbeta. Även om de har lockats av att få vara med och påverka och ta ansvar på ett annat sätt än tidigare så kan det vara en utmaning när det väl kommer till kritan. De flesta av oss har arbetat många år i traditionella organisationer där vissa beteenden sitter i ryggmärgen hos individerna. Nu förväntas vi snabbt ställa om till nya förutsättningar och det är inte alltid helt lätt. Både den som driver en utveckling mot självstyrande organisationer och medarbetarna behöver förändra både invanda beteenden och tankemönster. Detta är något som tar tid och det gäller att från början ha fokus på vilka beteenden som bygger en kultur som stödjer självstyre.

Vilka beteenden behöver ni premiera om ni vill bygga en självstyrande organisation? Vad är viktigast att fokusera på?! Kommentera gärna här nedan eller maila oss dina tankar!

Share This