Teal är en organisationsform som bygger på evolutionärt syfte, självstyre och helhet. Organisationer som verkar utifrån teal är självstyrande och syftesdrivna. "Den som arbetar i en teal-organisation har ofta känslan av att bli sedd som en hel människa", menar vår expertskribent. Del 2 i denna miniserie handlar om självstyrande organisationer, grupper och avdelningar - hur blir de framgångsrika?
Självstyrande grupper och avdelningar, ja, det har vi ju hört talas om förut och det har ju fungerat med varierande resultat. Så vad är nytt den här gången? Som jag har beskrivit i en tidigare artikel så kännetecknas Teal-organisationer av tre viktiga parametrar:
- Evolutionärt syfte
- Självstyre
- Helhet
Nu tänker jag att vi ska djupdyka i vad självstyre kan handla om och vad som krävs för att lyckas med att införa självstyre.
Grundläggande drag för teal
I traditionella organisationer tillåts självstyre ibland i viss utsträckning så länge uppsatta mål nås och givna strukturer följs. Om självstyret inte fungerar av någon anledning så finns det alltid en chef som kan gå in och styra upp arbetet på banan igen. Nästa steg i utvecklingen mot självstyre är att införa självstyrande grupper som arbetar med konsensusbeslut, men fortfarande inom en viss hierarkisk struktur. Konsensusbeslut kan vara bra för att få alla med på tåget, nackdelen är att det kan ta lång tid och att det inte går att hantera frågan innan teamet har nått ett beslut. Risken finns att man kompromissar och tar ett beslut som ingen är nöjd med.
I självstyrande organisationer (TEAL) har beslutsfattandet förts ända ut till individen. Som stöd för detta finns olika typer av processer för beslutsfattande och rådgivning, utan dem kommer det att bli kaos.
Självstyrande organisationer har några grundläggande karaktäristika, i olika grad utmanande för den traditionella synen på hur vi ska arbeta:
- Strukturer och processer baseras på en övertygelse om att människor vill väl, att man kan lita på dem och att de tar ansvar.
- Teamen organiserar sig utan en ledare. Om de behöver hjälp utifrån kommer de att fråga om det, men den rådgivande personen kan bara ge förslag, inte fatta beslut åt gruppen.
- Organisationsscheman, befattningsbeskrivningar och jobbtitlar saknas helt.
- Alla uppgifter utförs inom teamet, vilket gör att det blir väldigt få (eller inga) uppgifter över till stabsfunktioner.
- Organisationer byggs ofta upp runt små självorganiserande team på 15 till 20 personer.
Att vända en organisation från Orange nivå till att verka utifrån Teal är en utmaning och kommer att ta tid (läs mer om nivåer här: Organisatoriska utvecklingsnivåer). Det är oerhört viktigt att ha med både vd och styrelse i ett sådant arbete då det är långsiktigt och inledningsvis kan bli stökigt. Det är en resa som ställer invanda beteenden och attityder på sin spets. Jag tror att vi har mycket att vinna på att påbörja den resan eftersom det kommer att krävas andra sätt att leda våra företag för att bli hållbara och framgångsrika. Däremot kanske inte alla vill gå så långt som att införa självstyre fullt ut. Vad tror du?
Kompetenser för självstyrande team
Jag ser att en del organisationer går fel när de inleder arbetet med att skapa självstyrande team. Ledningen ger inte teamen rätt förutsättningar för att klara av att bli självstyrande. Det är då det riskerar att bli kaos! Exempelvis kan en anledning till att man vill införa självstyre vara att man vill göra sig av med ett eller flera chefsled. Det man inte inser är att medlemmarna i teamen behöver ett antal kompetenser och förmågor som cheferna har haft tidigare. Medarbetare i en självstyrande organisation behöver få lära sig viktiga principer såsom beslutsfattande, konflikthantering, kommunikation, spridning av information och mötesfacilitering.
Det är inte heller lätt att helt plötsligt inse att nu är det vi i teamet som har allt ansvar och inte chefen. En beteende- och attitydförändring krävs som kan vara nog så utmanande om vi har skapat en kultur i organisationen där det är cheferna som har tagit alla beslut och pekat ut riktningen. Det kan ta lång tid att ändra denna typ av beteenden och uppmuntra medarbetare att kliva fram och vilja ta mer ansvar.
Utan ovan kunskap och förmågor så kommer inte teal-strukturen att fungera. Vi behöver ge medlemmarna i teamen rätt verktygslåda för att kunna klara av att fungera bra i ett självstyrande team.
En annan viktig aspekt för att klara av självstyre är vikten av psykologisk trygghet i både team och organisation. Graden av hög tillit mellan individer i ett team är absolut nödvändig för att ett team ska fungera väl tillsammans. Om tilliten finns så gör det att vi gemensamt tar ansvar för teamets framgång, vi stöttar och peppar varandra och vi finns där för varandra när det behövs.
Ta första steget mot teal
Ett första steg för att börja arbeta och lyckas med självstyre kan vara att organisera mer i tvärfunktionella team. Dessa kan vara temporära eller mer stabila över en längre tidsperiod, det beror lite på vilken typ av arbetsuppgift som ska utföras. Teamen präglas av dynamik, kortare ledtider och flexibilitet. Teammedlemmar kan bytas ut under arbetets gång beroende på vad man har för behov av kompetens och förmågor just nu.
Det som behövs nu för att lyckas med självstyrande team är modiga och nytänkande företagsledare som vill prova nya sätt att leda sina företag eller organisationer. Vi behöver skapa grupper och organisationer som vågar pröva på nya sätt att arbeta och kunna utvärdera och snabbt förändra sig. Vi har inte facit på vad som är "rätt" väg att gå men vi behöver våga börja testa!
Är du en av de modiga?
Denna artikel har publicerats hos Motivation.se: Artikel hos Motivation.se
Vill du läsa mer om Teal så hittar du mer på bloggen: Vår blogg
