Företagskultur, Grupputveckling, Ledarskap, Medarbetarskap, Självstyre

Lyckas med det självstyrande teamet

Teal är en organisationsform som bygger på evolutionärt syfte, självstyre och helhet. Organisationer som verkar utifrån teal är självstyrande och syftesdrivna. "Den som arbetar i en teal-organisation har ofta känslan av att bli sedd som en hel människa”, menar vår expertskribent. Del 2 i denna miniserie handlar om självstyrande organisationer, grupper och avdelningar – hur blir de framgångsrika?

Självstyrande grupper och avdelningar, ja, det har vi ju hört talas om förut och det har ju fungerat med varierande resultat. SÃ¥ vad är nytt den här gÃ¥ngen? Som jag har beskrivit i en tidigare artikel sÃ¥ kännetecknas Teal-organisationer av tre viktiga parametrar:

  1. Evolutionärt syfte
  2. Självstyre
  3. Helhet

Nu tänker jag att vi ska djupdyka i vad självstyre kan handla om och vad som krävs för att lyckas med att införa självstyre. 

Grundläggande drag för teal 

I traditionella organisationer tillÃ¥ts självstyre ibland i viss utsträckning sÃ¥ länge uppsatta mÃ¥l nÃ¥s och givna strukturer följs. Om självstyret inte fungerar av nÃ¥gon anledning sÃ¥ finns det alltid en chef som kan gÃ¥ in och styra upp arbetet pÃ¥ banan igen. Nästa steg i utvecklingen mot självstyre är att införa självstyrande grupper som arbetar med konsensusbeslut, men fortfarande inom en viss hierarkisk struktur. Konsensusbeslut kan vara bra för att fÃ¥ alla med pÃ¥ tÃ¥get, nackdelen är att det kan ta lÃ¥ng tid och att det inte gÃ¥r att hantera frÃ¥gan innan teamet har nÃ¥tt ett beslut. Risken finns att man kompromissar och tar ett beslut som ingen är nöjd med. 

I självstyrande organisationer (TEAL) har beslutsfattandet förts ända ut till individen. Som stöd för detta finns olika typer av processer för beslutsfattande och rådgivning, utan dem kommer det att bli kaos.

Självstyrande organisationer har några grundläggande karaktäristika, i olika grad utmanande för den traditionella synen på hur vi ska arbeta:

  • Strukturer och processer baseras pÃ¥ en övertygelse om att människor vill väl, att man kan lita pÃ¥ dem och att de tar ansvar.
  • Teamen organiserar sig utan en ledare. Om de behöver hjälp utifrÃ¥n kommer de att frÃ¥ga om det, men den rÃ¥dgivande personen kan bara ge förslag, inte fatta beslut Ã¥t gruppen.
  • Organisationsscheman, befattningsbeskrivningar och jobbtitlar saknas helt.
  • Alla uppgifter utförs inom teamet, vilket gör att det blir väldigt fÃ¥ (eller inga) uppgifter över till stabsfunktioner.
  • Organisationer byggs ofta upp runt smÃ¥ självorganiserande team pÃ¥ 15 till 20 personer. 

Att vända en organisation från Orange nivå till att verka utifrån Teal är en utmaning och kommer att ta tid (läs mer om nivåer här: Organisatoriska utvecklingsnivåer). Det är oerhört viktigt att ha med både vd och styrelse i ett sådant arbete då det är långsiktigt och inledningsvis kan bli stökigt. Det är en resa som ställer invanda beteenden och attityder på sin spets. Jag tror att vi har mycket att vinna på att påbörja den resan eftersom det kommer att krävas andra sätt att leda våra företag för att bli hållbara och framgångsrika. Däremot kanske inte alla vill gå så långt som att införa självstyre fullt ut. Vad tror du?

Kompetenser för självstyrande team

Jag ser att en del organisationer gÃ¥r fel när de inleder arbetet med att skapa självstyrande team. Ledningen ger inte teamen rätt förutsättningar för att klara av att bli självstyrande. Det är dÃ¥ det riskerar att bli kaos! Exempelvis kan en anledning till att man vill införa självstyre vara att man vill göra sig av med ett eller flera chefsled. Det man inte inser är att medlemmarna i teamen behöver ett antal kompetenser och förmÃ¥gor som cheferna har haft tidigare. Medarbetare i en självstyrande organisation behöver fÃ¥ lära sig viktiga principer sÃ¥som beslutsfattande, konflikthantering, kommunikation, spridning av information och mötesfacilitering. 

Det är inte heller lätt att helt plötsligt inse att nu är det vi i teamet som har allt ansvar och inte chefen. En beteende- och attitydförändring krävs som kan vara nog så utmanande om vi har skapat en kultur i organisationen där det är cheferna som har tagit alla beslut och pekat ut riktningen. Det kan ta lång tid att ändra denna typ av beteenden och uppmuntra medarbetare att kliva fram och vilja ta mer ansvar.

Utan ovan kunskap och förmÃ¥gor sÃ¥ kommer inte teal-strukturen att fungera. Vi behöver ge medlemmarna i teamen rätt verktygslÃ¥da för att kunna klara av att fungera bra i ett självstyrande team. 

En annan viktig aspekt för att klara av självstyre är vikten av psykologisk trygghet i bÃ¥de team och organisation. Graden av hög tillit mellan individer i ett team är absolut nödvändig för att ett team ska fungera väl tillsammans. Om tilliten finns sÃ¥ gör det att vi gemensamt tar ansvar för teamets framgÃ¥ng, vi stöttar och peppar varandra och vi finns där för varandra när det behövs. 

Ta första steget mot teal

Ett första steg för att börja arbeta och lyckas med självstyre kan vara att organisera mer i tvärfunktionella team. Dessa kan vara temporära eller mer stabila över en längre tidsperiod, det beror lite på vilken typ av arbetsuppgift som ska utföras. Teamen präglas av dynamik, kortare ledtider och flexibilitet. Teammedlemmar kan bytas ut under arbetets gång beroende på vad man har för behov av kompetens och förmågor just nu.

Det som behövs nu för att lyckas med självstyrande team är modiga och nytänkande företagsledare som vill prova nya sätt att leda sina företag eller organisationer. Vi behöver skapa grupper och organisationer som vågar pröva på nya sätt att arbeta och kunna utvärdera och snabbt förändra sig. Vi har inte facit på vad som är ”rätt” väg att gå men vi behöver våga börja testa!

Är du en av de modiga?

Denna artikel har publicerats hos Motivation.se: Artikel hos Motivation.se

Vill du läsa mer om Teal så hittar du mer på bloggen: Vår blogg

Read More
Ledarskap, Medarbetarskap, Syfte

Hur kan du skapa mer mening i ditt liv?

Människor längtar efter syfte och vi är meningssökande varelser. Därför kämpar tyvärr många av oss med att hitta meningsfullhet på jobbet. Den plats där vi kanske tillbringar 80 000 timmar av våra liv!

Vissa undersökningar tyder på att upp till 60% av personalen i din organisation kan vara oengagerade. Och 40% känner att deras jobb inte ger någon mening och anser att världen skulle vara ett bättre ställe om deras jobb inte existerade.

Och det är inte bättre för ledare. I en rapport från World Economic Forum uttryckte 50% av de tillfrågade ledarna att deras jobb inte gav dem någon mening. Det är en katastrof att så många ledare och medarbetare känner på detta sätt i den värld vi nu lever i! Vi behöver åstadkomma en förändring både i våra beteenden och attityder för att vi ska kunna hantera kriser och andra utmaningar som möter oss!

Det är där syftet kommer in!

När jag upptäcker mitt syfte och börjar leva utifrån det så upplever jag ett större engagemang, glädje, fokus och meningsfullhet. Därför ger det mig en riktning i livet som blir enklare att följa för mig. Och när vi alla är kopplade till ett gemensamt syfte, då blir vi mer kreativa och brinner för att hitta nya och bättre sätt att uppnå det.

De flesta av oss vill bidra med något som gör skillnad, ett hållbart liv, organisation, en hållbar framtid. Det kan vara på det lokala planet eller i ett globalt perspektiv. Detta är något som mänskligheten och vår planet behöver för att överleva!

Men hur gör jag då?

Hur kan jag börja resan för att aktivera mitt syfte?

Första steget anser jag är att avsätta mer tid för egen reflektion, kanske i form av meditation, skogspromenad eller det som passar dig. Våga börja lyssna på din inre röst som kanske inte alltid får göra sig hörd. Vad är det den vill säga dig?

Vad behöver du ta för första steg för att upptäcka ditt syfte?

Read More
Ledarskap, Medarbetarskap, Syfte

Hur kan vi uppleva en större känsla av mening i livet?

Att uppleva en känsla av mening i vÃ¥ra liv är avgörande för välbefinnandet. En forskningsstudie har visat att om människor upplever en känsla av mening och syfte i sitt liv ökar den totala livslängden.  Lika viktigt är att ha en känsla av mening i vÃ¥ra roller i arbetet. Det räcker inte att hitta denna känsla av mening en gÃ¥ng – du mÃ¥ste ständigt Ã¥terskapa känslan dÃ¥ vi utvecklas hela tiden och förändringar ständigt sker omkring oss.

Vi är mÃ¥nga som anser att det mÃ¥ste finnas mer i arbetslivet än att bara jobba för pengarna.  De flesta av oss vill göra ett avtryck, känna att vi gör skillnad pÃ¥ jobbet.

För många har dessa funderingar verkligen satts på sin spets i de extraordinära tider vi lever i nu. Kanske har du blivit av med din försörjning eller på annat sätt drabbats av covid-19 i olika aspekter? Framtiden känns osäker, orolig och det kan vara svårt för oss att förhålla oss till den osäkerheten. Då blir det extra viktigt att ha en egen känsla av riktning för sig själv och sitt liv.

Jag vill inspirera dig genom att ge dig några frågor att reflektera över:

  • Vad ger mig energi och glädje?
  • Vad är jag tacksam över?
  • Vilka är mina talanger och förmÃ¥gor?
  • Vad skulle jag göra om pengar inte var viktiga?
  • Hur vill jag bidra i samhället?

För en logg under ett par veckor och se i vilket av de olika frågorna du uppehåller dig i mer än de andra. Vad väcker frågorna för tankar och känslor hos dig? Är du nöjd med utfallet eller känner du att det är något som saknas i ditt liv?

Att uppleva en känsla av mening i våra liv är avgörande för välbefinnandet. Om vi har för mycket fokus på karriär och lön utan att det överensstämmer med vårt syfte, purpose, så kommer vi till slut inte att vara nöjda utan risken är att vi upplever att vi lever ett tomt och innehållslöst liv. Våra relationer tar stryk och vi kanske till slut riskerar att drabbas av utbrändhet eller depression.

Om du aldrig har funderat över ditt personliga syfte så är dags nu. Det handlar om ett enkelt uttalande om hur du väljer att leva varje dag. Gör det kortfattat, specifikt och uttrycksfullt. Ditt syfte bör vara personligt, det ska väcka positiva känslor i dig.

Livet är kort. Du förtjänar att arbeta i en roll, och för en organisation, där ditt personliga syfte kan få lysa. Men en organisation, din chef eller ditt team kommer inte att hjälpa dig med detta, utan det är upp till dig att våga reflektera, lyssna inåt och upptäcka ditt syfte!

Så, min fråga till dig blir, har DU modet att hitta ditt syfte?

Read More
Ledarskap, Medarbetarskap, Syfte

Hur stor är din sweet spot?

Hur stor är din sweet spot?
Hur känns det att kanske börja Ã¥ka in till kontoret igen till hösten? Att gÃ¥ till tillbaka till det" vanliga" livet med pendling, stress och andan i halsen? 

Kanske börjar det bli dags att tänka i andra banor? Kanske har du helt enkelt vuxit ur din roll och är uttråkad, det är dags att söka sig vidare men du kanske inte vågar eller orkar just nu.

Att du trivs med ditt arbete kokar ofta ner till hur väl ditt jobb överensstämmer med din känsla av mening. Där du arbetar, den roll du har, att du känner att det jobb du utför gör en positiv skillnad.
I rubriken använder jag ordet sweet spot. Och, vad menar jag med det?
Jo, jag tänker att det finns fyra områden som är viktiga att beakta för att hitta vårt purpose, vår känsla av mening på jobbet. Jag använder det engelska ordet purpose för att jag tycker att det omfattar mer än vårt svenska ord syfte.

Har du fokus på att:
  1. "Bara" göra ditt jobb. Du gÃ¥r till jobbet och gör det du ska göra men inte mer.  Utför dina uppgifter mot ersättning och har inte ambition att göra sÃ¥ mycket mer
  2. Få arbeta med det du är bra på. T ex att du har en specifik kompetens eller erfarenhet som du får arbeta med och vill utveckla
  3. Bidra med det du älskar att göra. Du känner dig passionerad, innovativ och engagerad, du brinner för det du gör
  4. Göra skillnad för en bättre värld, att ha ett utåtriktat fokus på att bidra positivt till något större än dig själv.

Sweet spot uppstår när dessa fyra områden överlappar varandra och hur stor din sweet spot är beror på hur mycket av de fyra områdena som överlappar varandra. För att skapa en stor sweet spot så behöver du utmana dig själv i att upptäcka ditt eget purpose. Och därefter våga titta på hur väl det stämmer överens med de tre andra områdena.
Du behöver kanske rannsaka dig själv och fundera över vilket fokus du har i dag. Går du till jobbet bara för att få ut en lön och kanske bara väntar på att klockan ska bli 17.00 så att du kan få gå hem och börja leva det verkliga livet? Eller är du så karriärfokuserad så att du inte hinner med att leva? Vilket driv har du? När du väl har landat dessa reflektioner så kan du hamna i en situation där du inser att behöver göra något radikalt för att må bra.
Det kanske till och med är så att detta är något du verkligen vill göra för att ditt purpose är så viktigt att du helt enkelt inte kan gå emot det.
Jag kommer att utveckla mina tankar kring ditt personliga syfte i nästa blogginlägg.
https://leadingbusiness.se/purpose-explorer/
#purposeexperience #purposeexpedition #leadingbusiness #leadership #syfte #engagemang #meningsfullhet #organisation #teal #purpose #syftesdrivetledarskap #syftesdrivenorganisation

Read More
Ledarskap, Medarbetarskap, Syfte

Intuition Рn̴got du v̴gar lita p̴?

Intuition – något du vågar lita på? Jag hoppas att du gör det!

Hur ofta reflekterar du över vad som ligger bakom dina beslut? Vad är det för drivkrafter som påverkar just dig?

Jag vill utmana dig att vÃ¥ga börja känna in din magkänsla, din intuition, för att känna in om de beslut och val som du gör verkligen är de rätta för dig. MÃ¥nga gÃ¥nger fattar vi beslut automatiskt utan att först ta en stund och känna efter.  Känns detta beslut verkligen rätt för mig? Eller är det nÃ¥gon annans vilja eller pÃ¥verkan som styr mig? Först när vi vÃ¥gar lyssna inÃ¥t och börja känna efter sÃ¥ kan vi ocksÃ¥ bli mer sanna mot oss själva.

Det kan kännas utmanande att låta intuitionen styra oss men de flesta gångerna blir det riktigt bra. De gånger som jag låtit enbart logiken styra något av mina beslut, så har det inte alltid blivit bra. Jag har valt att ta ett jobb för det var ju ett bra jobb och kanske rätt i karriären men hade jag lyssnat inåt så hade jag känt tveksamheten. Tveksamheten som var så svår att sätta ord på men som redan efter ett par månader besannades på det nya jobbet, det var inte rätt för mig.

Intuition som beslutsstöd

Min erfarenhet har gjort att jag mer och mer har börjat lita på min intuition. I dag skulle jag säga att den är väldigt styrande i mina beslut och val som jag gör. Det kanske inte alltid är den enkla vägen att gå. Jag möter utmaningar och svårigheter, men min känsla säger mig att det är bara den vägen som jag kan gå. Där är jag sann mot mig själv och det är det som är det viktiga för mig.

Som ledare i dag, och framför allt nu i kristider, är det mycket viktigt att vara i kontakt med dina känslor. De påverkar dig vare sig du vill eller inte, medvetet eller omedvetet. Om vi inte är i kontakt med oss själva så blir det också svårt att bli en bra ledare, att framgångsrikt kunna leda och coacha någon annan.

Intuitionen har ofta blivit nedvärderad och ansetts vara något man inte ska lyssna på. Men, om vi kan använda den och samtidigt luta oss mot fakta och realitet så blir det så mycket bättre!

Hur mycket låter du din intuition hjälpa dig?

Read More
Ledarskap, Medarbetarskap, Syfte

Skapa dig tid för reflektion i dessa kristider!

Det är viktigt att skapa sig tid för reflektion i kristider! Kris är något vi i Sverige har varit förskonade ifrån under mycket lång tid, då kan det vara svårt att navigera sig i det nya svåra.

Allt som händer runt oss just nu med corona väcker mycket tankar och reflektion hos mig. Omställningen till ett mer lokalt och ”närvarande” liv ger direkta positiva effekter på klimatet. Men, den skapar ju naturligtvis ännu mer skrämmande negativa effekter som vi inte ens kan förutse ännu. Då tänker jag kopplat till företagande, ekonomi och sysselsättning till exempel.

Men, jag känner ändå att denna tid kanske kan bidra till något bättre och mer hållbart liv för oss alla. Att vi tillsammans kan börja agera annorlunda! Vi kan ju redan se att det går att göra saker annorlunda när vi ställs inför faktum, att det inte finns något val.

Flera av oss har inte ens varit med om en lågkonjunktur vilket kan göra att vi står handfallna inför vad som behöver göras och prioriteras. Att vara ledare under denna tid har många utmaningar! Det är viktigt att i kristider som denna reflektera och landa i sitt eget ledarskap, annars kommer du ha svårt att leda andra.

Min fråga till dig;

  • Funderar du som chef och ledare pÃ¥ hur du kan göra saker annorlunda för att skapa ett mer hÃ¥llbart företag som är bättre rustat inför framtiden?
  • Vad behöver du göra som ett första steg?
  • Hur kan du trygga sysselsättningen i ditt företag och samtidigt bidra till ett hÃ¥llbart företag och värld?
  • Hur kan du i en kris skapa meningsfullhet pÃ¥ jobbet?

Är detta frågor som du överhuvudtaget har reflekterat över tidigare?

Read More
Ledarskap, Medarbetarskap, Självstyre, Syfte

Helhet – vad är det för flum?

Vad är det för flum att börja prata om helhet på jobbet?`

Helhet, som är en princip för att utveckla Teal-organisationer, kan upplevas som flummigt och ogreppbart. För mig så är snarare denna princip väldigt viktig för att lyckas utveckla din organisation till en framgångsrik och hållbar organisation även i framtiden. Här förklarar jag mer vad det handlar om egentligen:

I detta inlägg tänker jag reflektera kring begreppet Helhet, som är en av nyckelprinciperna inom Teal och självstyrande organisationer. Som jag nämnt i tidigare inlägg så kännetecknas så kallade Teal-organisationer av tre viktiga genombrott:

  1. Självstyre
  2. Helhet
  3. Högre syfte

Helhet; vad menas med det och vad kan det få för konsekvenser för organisationer?

Vi behöver knyta begreppet helhet till en organisatorisk kontext och då kan vi använda lite olika förhållningssätt:

  1. Organisationen är fylld av människor. Vad betyder helhet för individerna i det organisatoriska sammanhanget?
  2. Organisationen är en enhet i sig själv. Vad betyder helhet för organisationen som ett levande system?
  3. Organisationen är en del av sin omvärld. Vad innebär helhet i förhållande till samhället, omvärlden, världen?

I självstyrande organisationer vill vi att människor ska komma till jobbet och vara den person de är, utan att känna att de behöver ta på en fasad, spela en roll. Det vore dock ett misstag att tro att i den här typen av organisationer så är alla människor ”teal”. Så är det inte, vi som människor är inte synonyma med ”stadier”, utan var och en av oss är en blandning av egenskaper från olika stadier som reagerar och svarar mot en viss kontext.

Idealet är om du som person kan hitta din rätta plats så att ditt sätt att tänka och vara får möjlighet att uttryckas och att dina förmågor kan komma till sin fulla rätt och utvecklas vidare.

Helhet i relation till organisation som ett levande system kan till exempel handla om att all tillgänglig information är transparent och tas tillvara. Helhet här handlar om att vi som individer i organisationen visserligen har filter men som ett organisatoriskt system så maximeras förmågan att till exempel agera på gamla mönster. Det kan handla om att beslutsfattandet sker där det är mest relevant etc. och inte i enlighet med en hierarkisk beslutsdelegation.

Organisationer är en del av en social och samhällelig kontext, och i den här typen av organisationer är man mer medveten om detta än andra.

En organisation har ett högre syfte att fylla, ett bidrag till (om-)världen. Organisationens syfte handlar om att den får sitt existensberättigande genom att på något sätt bidra till att förbättra villkoren i den värld vi lever i. Detta behöver organisationen definiera och ständigt utmana för att också bidra till att skapa en hållbar organisation…

Så…

Så som svar på min fråga i rubriken; ”Helhet – vad är det för flum?” så är mitt svar att detta är allt annat än flummigt! Det är snarare verksamhetskritiska aspekter som du behöver beakta, för att kunna bygga en långsiktigt hållbar och framgångsrik organisation med välmående människor.

Read More
Ledarskap, Medarbetarskap, Organisation, Självstyre

Att organisera självstyrande team

Det finns inga chefer...

Teamet har hela ansvaret för planering och genomförande. Alla arbetar utifrån ett helhetsperspektiv och tar ansvar för och utför alla arbetsuppgifter. Låter det som en utopi? På Grannvård är det vardag.

Grannvård i Håbo och Enköpings kommuner erbjuder ett nytt alternativ för hemvård i Sverige: Vård i hemmet för äldre personer, för personer med funktionshinder och kroniska sjukdomar där man i all planering och omsorg sätter kunden i centrum.

Här jobbar man i självstyrande team av sjuk- och undersköterskor. Sjuksköterskan eller undersköterskan fattar självständiga beslut i samråd med kunden om vad den individuella vården och omsorgen ska innehålla. Och man tar tillsammans ansvar för och utför samtliga arbetsuppgifter.

Så hur organiserar man dessa självstyrande team?

Enligt Mona Lindström, grundare och VD på Grannvård, är en värderingsstyrd organisation med tydligt syfte en förutsättning:

– Man mÃ¥ste se till att alla delar visionen och kärnvärdena, att verkligen förankra och diskutera detta i gruppen. Det är inte ett stämpla in och stämpla ut jobb, det kräver nästan mer av mig som individ att jobba i en självstyrande grupp. Det finns ingen som löser ditt semesterproblem utan det mÃ¥ste du ta ansvar för själv.

Hon medger att en utmaning i att få team och samarbete att fungera här i Sverige är uppdelningen av ansvar och arbetsuppgifter mellan olika vårdyrken. För att kunna jobba i självstyrande team utifrån individens behov måste alla vilja jobba utifrån ett helhetsperspektiv och vara beredd att ta ansvar för och utföra alla arbetsuppgifter.

– Alla mÃ¥ste ha olika egenskaper, vara i olika Ã¥ldrar, stadier i livet. Det gÃ¥r inte att alla har smÃ¥barn till exempel. Ingen kan vara för dominant, det har vi erfarenhet av och det funkar inte i en grupp, vi mÃ¥ste komplettera varandra.

Grannvård, som är en del av Buurtzorg, pionjären som bedriver hemvård med självstyrande team av sjuksköterskor i Holland. I Buurtzorg-strukturen finns olika roller som ska alternera mellan medarbetarna. Tanken är att man inte ska ha samma roll i mer än 3-6 månader för att undvika att fastna i olika roller.

– Om vi jämför de tvÃ¥ team vi har sÃ¥ ser det väldigt olika ut, men de fÃ¥r det att fungera bra utifrÃ¥n deras förutsättningar. Till exempel att lägga scheman och turer ser olika ut, men det passar bra för respektive grupp.

Självstyre skapar engagemang

När självstyrande team fungerar ökar engagemanget, kvaliteten och effektiviteten. Liksom kundnöjdheten. Mona ger ett exempel på en arbetsplats med utrymme för eget engagemang och egna initiativ:

– Det finns häftiga exempel ocksÃ¥ pÃ¥ engagemanget hos personalen, nÃ¥gon har Ã¥kt förbi Ã¥tervinningscentralen pÃ¥ en söndag fast de inte varit i tjänst och bytt ut en stol som är trasig hos en kund. Eller en kund vars tv har gÃ¥tt sönder, och man hade en aning om att nÃ¥gon hade en gammal tv som bara stod, dÃ¥ lyckades man fÃ¥ den tv:n och kunde Ã¥ka hem till kunden med den nya tv:n även om det var en sen torsdagskväll och det inte var pÃ¥ min arbetstid.

Gruppen måste alltså fungera tillsammans, varje individ måste vilja vara en del av gruppen och dela gruppens hela ansvar för varje enskild kund. Mona bekräftar att det är en utmaning att forma dessa team, hon har gjort flera erfarenheter:

– Om jag startar ett team igen sÃ¥ mÃ¥ste det vara anställda som väljer varandra, att hitta folk som vill jobba tillsammans och även ha ett introduktionsprogram kring vad självstyre är, vilka riktlinjer som gäller.

Monas råd för att organisera och arbeta i självstyrande team kan sammanfattas i fyra punkter:

  1. Att dela vision och kärnvärden, diskutera och förankra.
  2. Att hitta rätt individer, kontinuerligt, om någon slutar och ska ersättas, att hitta någon med samma mål och motivation.
  3. Att ha kul, för att man ska orka.
  4. Att vara lite av en entreprenör, man driver varje grupp som ett litet företag.

Självstyre i sig kanske inte har något egenvärde. Och det passar inte alla, vare sig individer eller verksamheter. Men med en tydlig vision och tydliga mandat och befogenheter för medarbetarna att göra sitt jobb på bästa sätt och skapa en stolthet för det de gör, så kan självstyre bevisligen åstadkomma fantastiska resultat.

I korthet:

  1. Grannvård söker tillsammans med kunden och dennes närmaste efter bästa lösningen för att främja ett självständigt och bra liv.
  2. De anställda har själva ansvaret för hela planeringen och utförandet av vården hos kunden. Grannvård har inga chefer.
  3. Grannvård erbjuder professionell, evidensbaserad vård enligt professionella standarder och riktlinjer.
  4. Effektiviteten i vÃ¥rden är central. GrannvÃ¥rd ger inte mer vÃ¥rd än vad som är nödvändigt och inte heller vÃ¥rd längre tid än vad som behövs.

Läs mer om Grannvård och Buurtzorg:

http://www.grannvard.se/

http://www.commonwealthfund.org/publications/case-studies/2015/may/home-care-nursing-teams-netherlands

http://www.buurtzorgnederland.com/

 

Read More
Ledarskap, Medarbetarskap, Organisation, Självstyre

Patienten i centrum – på riktigt

Självstyrande team, individuella lösningar i samråd med kunden och egen planering kan ge mer tid till meningsfull vård och omsorg.

Vi hör ofta om patientcentrerad vård, om vikten av att sätta patienten eller kunden i centrum. Men få aktörer har på allvar organiserat sin verksamhet utifrån den tanken. På Grannvård i Håbo och Enköping har man gått från teori till praktik ­– och vet att det fungerar.

GrannvÃ¥rd erbjuder ett nytt alternativ för hemvÃ¥rd: 

Vård i hemmet för äldre personer, för personer med funktionshinder och kroniska sjukdomar där man i all planering och omsorg sätter kunden i centrum.

Den enskilde sjuksköterskan eller undersköterskan har en helt avgörande roll i Grannvårds arbete. I samråd med kunden fattar hen självständigt beslut om vårdens innehåll och utförande.

– Eftersom vi kan prioritera tillsammans med kunden sÃ¥ gör vi rätt saker när vi är ute hos kunden, vi vet hur kunden vill ha det, berättar Mona Lindström, som startade GrannvÃ¥rd.

GrannvÃ¥rd, som sedan 2011 har avtal som utförare i HÃ¥bo kommun och nÃ¥gra Ã¥r efter även i Enköping, arbetar i smÃ¥ självstyrande team utan chefer. Ett nära samarbete med primärvÃ¥rden, i synnerhet med husläkarna, är en viktig förutsättning för att kunna skapa en skräddarsydd, individuell vÃ¥rdplan och omsorg för kunden. Kännedom om kundens grannskap (släkt, grannar, vänner) är en viktig del i vÃ¥rdstrategin.

– Vi ändrar om hela tiden för att det ska bli sÃ¥ bra som möjligt för kunden. Än sÃ¥ länge har vi 100 procents kundnöjdhet i mätningar!

Helhetstänk kring kunden

I och med att personalen själva planerar och genomför arbetet och har en kontinuitet med individen får man en långsiktighet i relationen. Man lär känna människan och hens individuella behov och önskemål. Med sammanhållen vård skapas en helhet kring individen och ett samarbete mellan olika instanser.

En utmaning i att få team och samarbete att fungera är uppdelningen av ansvar och arbetsuppgifter mellan olika vårdyrken i Sverige. För att kunna jobba i självstyrande team utifrån individens behov måste alla vilja jobba utifrån ett helhetsperspektiv och vara beredd att ta ansvar för och utföra alla arbetsuppgifter.

Grannvård organiserar sin verksamhet på samma sätt som pionjären holländska Buurtzoorg, som bedriver hemvård med självstyrande team av sjuksköterskor.

I korthet:

  1. Grannvård söker tillsammans med kunden och dennes närmaste efter bästa lösningen för att främja ett självständigt och bra liv.
  2. De anställda har själva ansvaret för hela planeringen och utförandet av vården hos kunden. Grannvård har inga chefer.
  3. Grannvård erbjuder professionell, evidensbaserad vård enligt professionella standarder och riktlinjer.
  4. Effektiviteten i vÃ¥rden är central. GrannvÃ¥rd ger inte mer vÃ¥rd än vad som är nödvändigt och inte heller vÃ¥rd längre tid än vad som behövs.

Läs mer om Grannvård och Buurtzorg:

http://www.grannvard.se/

http://www.commonwealthfund.org/publications/case-studies/2015/may/home-care-nursing-teams-netherlands

http://www.buurtzorgnederland.com/

Read More
Förändring, Ledarskap, Medarbetarskap, Organisation, Självstyre

Törs vi testa nya modeller för lönesättning?

Jag har de senaste veckorna besökt företag som har valt att organisera sig lite annorlunda: utifrån ett självorganiserande perspektiv med transparens och platt organisation.

Praktiska exempel: Grannvård:

Ett av företagen heter Grannvård och bedriver hemvård i Håbo och Enköping. Jag träffar Mona och John Lindström, Mona är VD för Grannvård och arbetade för Buurtzorg (holländskt företag som bedriver hemvård) när familjen bodde i Holland. John är ansvarig för Buurtzorgs expansion i Norra Europa. Jos De Blok som grundade Buurtzorg har blivit känd för att ha etablerat och byggt upp företaget som en organisation utan chefer. Alla medarbetare är lika mycket värda och de styr och organiserar allt arbete utifrån vad de anser vara bäst för patienten. Grannvård är ett dotterbolag till Buurtzorg och arbetar utifrån samma principer som man gör i Holland.

Grundtanken för lönesamtal och lönesättning är att medarbetarnas omdömen ligger till grund för lönesättningen. Alla i gruppen ska vara med och påverka och göra en bedömning av både sin egen och sina kollegors prestation och utveckling. Man använder en mall för varje individ där var och en går in och gör en skattning av arbetsprestation, ansvarstagande, bidrag till teamet och personlig utveckling etc. Från början fanns två olika uppfattningar kring processen, en del tyckte att det var spännande och nytt, och en del tyckte att det kändes obehagligt. I efterhand kan vi konstatera att alla medarbetare tyckte processen var rättvis, positiv och utvecklande. Facket var involverade i processen.

I samband med lönesättningsprocessen genomförde man också en kortare utbildning i hur man ger feedback. Därefter fick personalen i mindre grupper ge feedback till varandra, både positiv och negativ sådan. Genom feedbackprocessen kunde man motivera sin värdering av kollegornas arbete.

Slutresultatet av lönesättningen var att ALLA var nöjda med sin nya lön, ingen klagade. Även facket var nöjda med hur allt gått till och hur resultatet blev.

Björn Lundén Information AB:

I förra veckan träffade jag Björn Lundén Information AB i Näsviken utanför Hudiksvall. Ett väldigt spännande företag utifrån många aspekter. Björn var från början getfarmare men sadlade om och startade istället detta företag som arbetar med ekonomisk, juridisk och skatteinformation. Han säger själv att han inte hade kunskaper om att starta och utveckla företag, utan har hela tiden gått på sin magkänsla. Och det verkar ha gått bra: Under 28 år har bolaget växt organiskt och har hela tiden gått med vinst. I dag har man runt 150 anställda varav ett 70-tal i Näsviken.

Bolaget är chefslöst och självorganiserande med en helt transparent lönesättningsmodell. Alla vet vad var och en har i lön. När nya löner ska sättas så läggs en excel-mall ut på intranätet och var och kan gå in och lägga in den lön man tycker att var och en av kollegorna ska ha. Utifrån de samlade bedömningarna för var och en så räknas ett medelvärde ut, detta delas sedan på antalet årsarbetstimmar och resulterar i en timlön. Alla går på timlön eftersom man också har helt flexibel arbetstid. Som anställd kan du bestämma själv om du behöver vara ledig någon timme eller dag, eller ta längre semester. Du behöver stämma av med dem du arbetar med så att det löpande arbetet kan utföras, men i övrigt är det upp till dig hur mycket du vill arbeta. Varje månad rapporteras antalet timmar in och baserat på dessa räknas din månadslön fram.

Det man upplever som svårt är att bolaget har växt så mycket att det blir väldigt många man ska sätta lön på. Därför har det till viss del blivit så att man sätter löner för de personer som man arbetar nära och har att göra med. En av medarbetarna berättade att hon trots detta gör en bedömning av lönen för ca 35 personer.

Buffer:

Ett annat intressant bolag är Buffer. De har helt transparenta löner och har till och med lagt ut alla sina löner på nätet så att vem som helst kan se lönerna.

Här kan ni läsa mer om Buffers lönepolicy: https://open.buffer.com/introducing-open-salaries-at-buffer-including-our-transparent-formula-and-all-individual-salaries/

Jag frågade Björn Lundén om han trodde att deras system för lönesättning skulle gå att applicera på vanliga företag och hans svar var intressant. Han trodde nämligen inte det, för det finns så många inbyggda skevheter, orättvisor i dagens lönestrukturer att det skulle skapa för mycket frustration och kaos. Däremot menar han att det skulle fungera utmärkt att införa det i nya bolag där man också använder sig av nya sätt att organisera företaget.

Vad tror du?

Read More