Ledningsgrupp, Strategi

Har ni koll på era strategier?

Har ni identifierat de viktigaste faktorerna som kommer att påverka företagets framtid och skapat en plan för att hantera dessa faktorer på bästa möjliga sätt?

En viktig del av att arbeta med strategier är att ha en tydlig förståelse för företagets konkurrensfördelar och svagheter, och att använda denna kunskap för att fatta välgrundade beslut. Det innebär att man måste ha ett brett långsiktigt perspektiv på marknaden och branschen, och att man måste vara villig att ta risker och testa nya idéer. Vi benämner detta för strategiskt mod och framsyn. Något som det är väldigt viktigt för en ledningsgrupp att arbeta med nu!

Det kan vara svårt att arbeta med strategier när det finns dagliga operativa frågor som måste hanteras. Många gånger är det lättare att arbeta med de operativa frågorna för de kanske man kan lösa relativt enkelt och det är också ett bra sätt att visa handlingskraft för organisationen. Men, det är viktigt att ledningsgruppen ser till att de operativa frågorna delegeras på ett effektivt sätt så att ledningsgruppen kan fokusera på att utveckla och arbeta med att förverkliga företagets strategier.

Det är också viktigt att vi är flexibla och anpassningsbara även vad gäller våra strategier när det behövs. Jag anser att vi behöver jobba med strategier med ett agilt perspektiv. Det klassiska sättet där vi uppdaterar våra strategier en gång per år håller inte i den volatila värld vi lever i. Vi behöver revidera våra strategier varje kvartal, för att vara säkra på att de är uppdaterade och aktuella. Diskutera dem på ledningsgruppsmötena och gör en analys av deras största påverkan på verksamheten just nu.

Det handlar inte bara om att utveckla en plan för att nå företagets mål, utan också om att skapa en kultur av kontinuerlig förbättring och innovation. Att ha modet att testa nya idéer och att vara öppen för förändringar, ta bort skygglapparna. Då kan vi bidra till att företaget förblir konkurrenskraftigt i en ständigt föränderlig bransch. Men, för att kunna göra detta så måste vi, som sagts tidigare, ha en spaning ut i omvärlden. Vad händer där ute som kan påverkar vår verksamhet och vårt erbjudande? Hur kan det komma att påverka oss? Hur kan vi omvandla det till frågor att arbeta med i vår organisation?

Frågor som är viktiga att diskutera i ledningsgruppen för att säkerställa företagets framgång på lång sikt. Det kräver mod, ledarskap och en förmåga att se bortom de dagliga operativa frågorna.

Genom att skapa en tydlig vision och syfte för ert företag och att arbeta aktivt med era strategier kan ni säkerställa att företaget är väl förberett för framtiden och kan ta sig an nya utmaningar på ett effektivt och framgångsrikt sätt.

Hur arbetar ni med era strategier i er ledningsgrupp?


#purposeimpact #leadingbusiness #värderingar #syfte #engagemang #meningsfullhet #organisation #värdegrund #purpose #syftesdrivetledarskap #syftesdrivenorganisation

Read More
Ledningsgrupp, Strategi

1. Portfolio, Strategy, and Products

This week I talk about the 5Ps.
A framework and guide on how to embed the purpose in organizations.
 
Today I dive deeper in the first P, which is Portfolio Strategy and Product.
 
When I talk about purpose when it comes to products and services it usually comes down to two things. Dare to remove products from your portfolio that no longer serves your purpose and instead introduce new ones. 
 
You might think that changing your product portfolio is an impossible thing to ask for. But fact is that you have greater freedom and possibilities than you think to choose what your company does and how it can make a positive difference.

Research shows that companies that keep a static portfolio underperform long-term. My analysis of this is that this might be a result of customers’ needs constantly changing and actually moving towards more meaningfulness and positive impact on environment and their surroundings. Hence, it’s crucial to make sure your portfolio is up to date.
 
Is your Product Portfolio aligned with your purpose?
 
Tomorrow we’ll talk about the second P, People and Culture.
 
Follow my account in order to not miss the rest of this 5Ps Series.


#leadingbusiness #ledarskap #syfte #engagemang #meningsfullhet #organisation #teal #purpose #syftesdrivetledarskap #syftesdrivenorganisation #purposeimpact #teal #leadership #management

Read More
Ledarskap, Purpose, Strategi, Syfte

What are the risks of not working with your purpose?

A recent study* interviewed 400 business leaders to talk about Purpose. There are many interesting insights and key take-aways from this survey and I will share more of my thoughts during the coming weeks.
 
First out, I want to reflect on the fact that 43 percent of the business leaders said that their company sees the organizational purpose mainly as a marketing and brand play. 
 
It´s quite worrisome that almost half of the interviewed leaders don´t understand nor see the importance of an organizational purpose. 
 
When companies don´t act in line with their purpose (what they say in public don´t match with how they act) they face both risks and costs when loosing brand trust, face increased legal actions and employees starting to look for jobs elsewhere where they can feel more proud of their employer.
 
I often talk about the success that a well-established purpose leads to when doing it right and for the correct reasons, but it is as important to talk about the risks you face when doing it for the wrong reasons. 
 
What other risks are companies facing when not taking Organizational Purpose seriously?

Read the whole report here:
Study by WE Forum

#leadingbusiness #leadership #organizationalpurpose #purpose #purposedrivenorganisation #ledarskap #syfte #teal #syftesdrivenorganisation #management #future #innovation #strategy #business

Read More
Organisation, Strategi, Syfte

Fyra fokusområden för hållbara och framgångsrika företag

I min förra artikel så berättade jag om utmaningar för att bygga hållbara och framgångsrika företag som jag identifierat under en större intervjurunda som jag genomfört under en period. Jag ser att det är fyra områden som företagsledningar behöver fokusera på framöver för att växa sitt företag. Det kanske inte är några nyheter för er men jag ser dessa punkter som affärskritiska för en företagsledning i framtiden.

Under intervjuerna har det blivit väldigt tydligt för mig att många branscher har stora utmaningar med rekrytering och att behålla sin personal. På en marknad där efterfrågan frän kunderna är och har varit hög under en lång tid är detta den absolut viktigaste utmaningen att hantera om man vill växa ett hållbart och framgångsrikt företag.

Att lösa de utmaningar som man berättar om under intervjuerna är ingen quick fix utan det kräver ett långsiktigt och kontinuerligt arbete från organisationen och dess ledning.

När jag har haft dialoger med personer som arbetar med rekrytering så nämner de att det även år 2021 är en ganska snäv syn på vilka som kallas på intervjuer i samband med en rekryteringsprocess. Det är fortfarande en dålig etnisk uppblandning i vissa företag, det är svårt för kvinnor att komma in i tech-branschen fast det finns många duktiga, vi har en grov åldersdiskriminering i Sverige osv.osv.

Nu säger jag inte att det är så hos de som jag har intervjuat men många företag behöver nog ta bort eventuella skygglappar för att kunna hitta fler kandidater som skulle kunna bli aktuella för rekrytering. Det kan handla om hur vi utformar och kommunicerar i våra rekryteringsannonser, att vi säkerställer att vi har en process där vi sållar bort faktorer som kan bidra till en snävhet i vårt urval avseende t ex ålder, kön, etnicitet etc. Jag tror att det finns mycket som skulle kunna utvecklas här och inte minst områden som vi inte själva är medvetna om där det kan finnas fördomar eller en skevhet i vår organisation.

Det jag hör flera berätta är vikten av en stark företagskultur och ett ledarskap som är öppet, närvarande, empatiskt och inkluderande. En av er berättade att flera av de medarbetare som hade valt att sluta för att de fick högre lön hos konkurrenter har valt att komma tillbaka efter ett tag. Anledningen var den starka kulturen som rådde i det företaget och att de kände sig sedda och bekräftade vilket de inte gjorde hos den nya arbetsgivaren. Lönen är med andra ord inte allt!

Jag ser att det är fyra områden som företagsledningar behöver fokusera på framöver för att växa sitt företag. Det kanske inte är några nyheter för er men jag ser dessa punkter som affärskritiska för en företagsledning i framtiden.

1. Aktivera ert syfte och vision som en plattform för att växa en hållbar och framgångsrik organisation

Vi behöver ha en polstjärna som kan hjälpa oss att navigera i dessa ständigt återkommande stormar. Organisationens syfte kan utgöra denna polstjärna. Syftet blir den punkt som vi kan ställa vår kompass mot och som vi kan använda som en bas för att få stöd i beslutsfattande, riktning och mycket annat. Visionen bidrar till att skapa en gemensam bild av vart vi är på väg, vad vi vill uppnå när vi agerar utifrån vårt syfte. Forskning visar att fler och fler människor eftersöker arbetsgivare som har ett tydligt syfte. Tydligast är detta hos den generation som precis har kommit in på arbetsmarknaden.

Ett syfte visar vad organisationen står för och hur man vill göra skillnad i det stora eller det lilla. Den yngre generationen drivs starkt av att göra skillnad och att bidra med något meningsfullt. Vi som organisation blir också mer attraktiva både för kunder och potentiella medarbetare. Individer som upplever att deras personliga syfte ligger i linje med organisationens syfte får en större drivkraft att söka sig till organisationen. Sannolikheten att de stannar längre i organisationen ökar också. Ni blir m.a.o. en attraktivare arbetsgivare om ni har ett tydligt och väl kommunicerat syfte.

2. Skapa en tydlig och förankrad riktning och mål för hela organisationen

En medarbetares engagemang skapas dels genom att vi blir bekräftade och sedda av våra ledare, dels utifrån att vi får bidra aktivt till något som känns meningsfullt för oss. Men, om vi vill uppmuntra till att ta mer ansvar och bidra mer, då behöver vi som företagsledning aktivt arbeta med att skapa delaktighet kring vart organisationen är på väg och vilka mål vi ska leverera på. Hur ska jag som medarbetare veta vad jag ska bidra med och hur jag kan göra det om jag inte vet vart vi är på väg och vilka prioriteringar vi har som organisation?

3. Bygg en tydlig företagskultur

Om vårt syfte och vision är den plattform vi står på för att bygga vår framgångsrika organisation så är företagskulturen kittet som håller allting samman.

Kulturen, våra värderingar, är hur vi lever vårt syfte och omsätter det i beteenden och attityder i vårt dagliga arbete. Vårt syfte och värderingar är inte något som ändras från dag till dag eller när ny teknik eller en idé uppstår, men vi kan däremot ändra våra beteenden och attityder för att införliva nya idéer och nya sätt att göra saker.

4. Utveckla ledarskap och medledarskap

Den nya tid vi lever i kräver ett helt annat chefskap än tidigare, det är nog ingen nyhet för någon. Vi som är chefer och ledare behöver utveckla nya kvalitéer och egenskaper som bättre kan möta de krav som ställs påledarskapet i framtidens organisationer.

Det ställs stora krav på chefer och ledare i dag och många känner sig nog både vilsna och stressade för att klara av sin ledarroll på ett bra sätt. Att stötta sina ledare är en klok investering på lång sikt.

Det vi också behöver beakta är att även våra medarbetare behöver få en annan verktygslåda än vad de haft tidigare. Om vi vill uppmuntra dem till att ta mer ansvar, bidra på nya sätt så måste vi också skapa rätt förutsättningar för dem. I den verktygslådan behöver vi stoppa ner utvecklande av nya förmågor som till exempel att kunna facilitera möten, ge feedback, hantera konflikter, förstå beslutsfattande, ekonomi. Tidigare var det populärt att prata om medarbetarskap men jag brukar kalla det för medledarskap, eller självledarskap.

Forskning i USA visar också på att vi som arbetsgivare även kommer att behöva bidra till personlig utveckling för våra medarbetare, inte bara utveckling av deras sakkompetens. Detta är något som kommer att ställa nya och annorlunda krav arbetsgivare framöver!

Slutsats

Det har varit oerhört intressant att genomföra dessa intervjuer och det har gett mig en större inblick i utmaningarna som ledningar i organisationer har att hantera.

Det som slår mig är att mycket av det som man har tagit upp handlar om att bygga en stadig bas, plattform, för sitt företags tillväxt. Man kan likna det vid grunden för att bygga ett hus, en stabil grund som kan hålla i många år framöver. Har vi den på plats så har vi kommit ganska långt med att bygga vår organisation. Det blir lättare att kommunicera om vad vi står för till våra medarbetare, kunder och andra intressenter. Vi blir tydligare i våra rekryteringsprocesser och kan då också själva lättare hitta de kandidater som vi verkligen vill rekrytera. Risken för felrekrytering kan minska om vi kan synka vårt syfte, värderingar och vision med potentiella kandidater.

Företagets plattform underlättar också arbetet med att skapa engagemang och vilja att ta ansvar då vi alla förstår vart vi är på väg och vi kan bli tydligare med hur var och en kan vara med och bidra på resan till att uppfylla vår vision.

Lyft upp dessa frågor på ledningsgruppens, eller liknande grupperings, agenda och se frågorna som affärskritiska för er framgång! Är ni inte med på tåget såblir ni snabbt frånåkta för tåget går snabbt nu.


Read More
Organisation, Strategi, Syfte

Tre utmaningar för att kunna växa hållbart

Under 2021 har jag genomfört drygt 100 intervjuer med vd:ar i mindre och medelstora företag runtom i Sverige. Jag kommer i två artiklar att berätta om resultatet och ge mina reflektioner kring detta.

Syftet med intervjuerna har varit att utforska vilka utmaningar man som vd upplever med att växa sitt företag på ett hålbart och lönsamt sätt. Mitt perspektiv på hållbarhet i detta sammanhang har varit ett företag som kan växa och vara välmående över en längre period samt att personalen mår bra och inte riskerar utbrändhet.

Jag har också varit nyfiken hur de såg på ett slags drömläge när de har uppnått sina mål. Denna del kommer jag dock att beröra i nästa artikel i ämnet.

UTMANINGAR

Om vi tittar på vilka utmaningar man som VD upplever just nu så är de relativt många men det finns en som sticker ut extremt mycket i nästan alla branscher.

Den absolut största utmaningen är rekrytering av personal samt att behålla duktiga medarbetare! Kanske inte helt förvånande när många branscher är superheta just nu.

Som en VD uttryckte det: "Jag skulle säga att 95% av våra utmaningar handlar enbart om rekryteringar av duktiga medarbetare"

Jag väljer här att redogöra mer för de tre utmaningar som de lyfte mest:

1. Rekrytering

Tillgången på kvalificerade personer är en stor utmaning. Det är många företag som rycker i samma personer och det gör att det blir svårt att kunna erbjuda attraktiva villkor för den sökande. Mycket handlar om löneökningar, och då pratar vi inte bara om några få hundralappar, utan snarare om många tusenlappar. Arbetsgivare bjuder över varandra så till slut blir det mer av ett köpslående kring samma duktiga människor.

En trevlig sits för en duktig medarbetare men min fundering är om detta är hållbart i längden för företag? Jag som har utgÃ¥ngspunkt i dessa intervjuer att titta pÃ¥ hur vi kan bygga hÃ¥llbara och lÃ¥ngsiktigt lönsamma företag kan se att detta riskerar att sätta käppar i hjulet för en hÃ¥llbar och lÃ¥ngsiktig utveckling.

Att ständigt vara med i tävlingen om kompetenta medarbetare där vi ska bjuda över varandra i lön, bonus, aktier och ändå inte vara säker på att vi får behålla samma medarbetare över en längre tid känns inte riktigt hållbart. Vad händer om en kompetent medarbetare drivs nästan enbart av pengar och det kommer ett nytt ännu högre bud från någon arbetsgivare? Risken är att man som arbetsgivare står på ruta noll igen efter en ganska kort tid och måste rekrytera en ny medarbetare igen. Det innebär en stor förlust både i kompetens, erfarenhet och inte minst kostnaden för att rekrytera någon ny samt få in denna person i jobbet. Vi pratar om minimum 1 miljon kronor bara i att rekrytera och on-boarda en ny medarbetare.

Vissa av de intervjuade personerna uttrycker frustration och besvikelse över att många medarbetare inte har en så stark känsla för företaget och att mycket styrs utav konsultmäklare, t ex inom IT. Nu sker mycket av arbetet digitalt så man kan jobba mycket hemifrån. Detta gör att vi också riskerar att medarbetarna tappar känslan för företaget. Det har varit en utmaning förut också när konsulter sitter den mesta tiden ute hos kunder men denna risk har nu ökat i och med hemarbetet under pandemin. Som medarbetare öppnas möjligheter till hemarbete upp även för andra arbetsgivare som man kanske inte har reflekterat över tidigare då man inte har befunnit sig på samma ort som det företaget. Nu med distansarbete så kan jag ju som medarbetare vara anställd var som helst och jobba var som helst. Detta är något som är nytt för många företag att förhålla sig till, och ställer krav på oss som arbetsgivare vad gäller arbetsvillkor, rekrytering, etcetera.

2. Balans mellan rekrytering och försäljning

Nästa stora utmaning hänger ihop med rekryteringen men härrör till försäljning. Många av de intervjuade nämner att balansen mellan försäljning och rekrytering är väldigt viktig för dem. I nuläget finns det mycket uppdrag ute hos både befintliga som nya kunder så det är många som uppger att de skulle kunna ta på sig mer uppdrag om de bara hade fler medarbetare. Bristen på medarbetare blir återigen en hämmande faktor för en hållbar tillväxt över tid. Det finns en risk för att man tappar uppdrag och kunder om man inte kan möta upp den efterfrågan som finns hos kunderna. Risken är då att kunderna går till någon annan leverantör som kan möta deras behov bättre än vad man själv kan göra, vilket ger negativa konsekvenser för försäljning och intäktsströmmar.

En ytterligare faktor i försäljningsmöjligheterna är balansen mellan att kunna leverera på äldre och befintlig teknik samtidigt som man vill ligga långt framme i teknikutvecklingen för att kunna möta den typen av efterfrågan från kunderna. Detta är också något som påverkar rekryteringen. Det är mindre svårt att rekrytera om man kan erbjuda uppdrag med spännande ny teknik, i stället för uppdrag med ”gammal” teknik som inte upplevs som lika häftigt.

3. Skapa mer engagemang och vilja att vara med och bidra

Den sista utmaningen som de intervjuade lyfter handlar om bristen på engagemang och en ovilja kring att bidra mer än nödvändigt. För att man som företag ska kunna växa hållbart och lönsamt så ser man att fler medarbetare skulle behöva kliva fram och ta mer ansvar i olika frågor. Flera av de intervjuade nämner att det inte kan vara bara cheferna som ska driva frågor och ta ansvar utan att man har en vilja att släppa ut mandat och ansvar till fler i organisationen. För att kunna göra det så behöver också attityder och beteenden förändras, både hos chefer och medarbetare. Chefer behöver lita mer på sina medarbetare och ge dem möjlighet att ta beslut själva. Många frågor som kräver beslut behöver kanske inte alltid eskaleras upp i hierarkin för då riskerar man att tappa både momentum och engagemang i frågan. I stället behöver mandat och beslutsfattande föras längre ut i organisationen så att de som sitter med problemet också kan fatta beslut om hur de ska lösa problemet.

Flera av er uppger att det är svårt att hinna med att utöva ett gott ledarskap. Att ta sig tiden för att möta alla medarbetare och lära känna dem för att kunna leda på ”rätt” sätt. Det är så mycket annat som finns på agendan så ibland prioriteras detta bort, medvetet eller omedvetet.

Hos medarbetare kan det handla om en brist på tillit till ledningen men också om förändringsovilja. Ni är flera som uttrycker att det handlar om att både gasa och bromsa samtidigt i företagets utveckling, att organisationen måste bli mer agil. Det går så fort i förändringarna så man måste hålla tempot uppe. Om det då handlar om att förändra attityder och beteenden hos människor så är inte det gjort i en handvändning. Om jag som medarbetare inte förstår varför jag behöver ändra mitt sätt att arbeta, så kan det skapa en ovilja till att förändra mitt beteende. Här handlar det om att arbeta mycket med kommunikation och förankring, att förklara om och om igen varför vi behöver göra denna förändring.

I nästa artikel kommer jag att skriva mer om mina slutsatser från intervjuerna och jag hoppas att ni vill fortsätta att läsa. Det vore också väldigt intressant att få höra dina egna reflektioner kring mina tankar! Håller du med om ovanstående eller har du en helt annan upplevelse?

Denna artikel har skrivits för och publicerats hos Motivation.se i april 2022

Read More
Ledarskap, Ledningsgrupp, Strategi

Tänk om vi skulle göra annorlunda?

Vad skulle du säga om jag föreslog att ni skulle involvera fler i er organisation kring strategiarbetet? Skulle du sparka bakut eller skulle du tycka att det var en intressant tanke? Hur menar du då?

I dag är det många ledningsgrupper som driver en årlig process för att ta fram nya strategier för organisationen. Utifrån den processen kommer det troligen strategiska områden och mål och kanske en aktivitetsplan i någon form. Då ska arbetet ta vid med att börja implementera planerna i resten av organisationen.

Min erfarenhet är att arbetet tyvärr brukar stanna där. Det operativa arbetet tar över och man har missat chansen att förankra strategierna hos medarbetarna. Ett år senare är det dags igen för en ny strategiprocess och så börjar arbetet om. Lite raljerande kanske men ändå…

Tänk om ni skulle våga göra annorlunda? Testa att involvera flera medarbetare i er strategiprocess. Alla kommer kanske inte vilja vara med men säkert fler än bara ledningsgruppens medlemmar. Ni skulle kunna få in fler kompetenser, perspektiv och reflektioner som säkerligen skulle kunna lyfta ert arbete med strategierna ännu mer.

Dessutom blir det en fördel i förankringen av strategierna sedan, för implementeringen har ju redan börjat! Eftersom fler har varit med i strategiprocessen så har ni kommit en bra bit på väg och det blir mindre svårt att realisera strategierna framöver.

Jag tror att detta även skulle bygga mer engagemang och vilja att ta ansvar hos medarbetarna om de har fått vara med och påverka från början. I stället för att få planerna kommunicerade på något möte där man inte har fått chans att reflektera, ställa frågor eller ge feedback.

Vad tror du, är jag helt galen i mina tankar?

Read More
Ledarskap, Ledningsgrupp, Strategi, Syfte

Kommunikation är A och O i förankringen!

Vi tenderar att glömma bort hur viktigt det är med kontinuitet i kommunikationen när vi är inne i olika implementeringsprocesser i våra verksamheter.

Många gånger tycker vi i ledningen att ”jag har ju pratat om detta så många gånger, har inte budskapet gått in?”. Hur svårt ska det vara?

Då brukar jag svara att ni har bara börjat arbetet med att kommunicera budskapet! Det är nu ni måste vara uthålliga och fortsätta att kommunicera det, prata om det minst 20 gånger till. Förhoppningsvis har ni nått fram till de flesta då.

Fundera också på hur ni ska kommunicera ert budskap. Vad använder ni för forum för kommunikation i dag? Är det Slack, Teams, intranätet, olika typer av möten? Vilka känner ni är de bäst fungerande forumen för er i nuläget? Fortsätt använda dem som fungerar bra och fundera över om ni behöver addera några ytterligare.

Se till att använda olika typer av forum för vi människor har olika sätt att ta till sig ett budskap. En del vill läsa budskapet i skriven text, andra tar till sig det i en muntlig presentation och en del behöver få diskutera budskapet för att göra det till sitt. Det finns säkert ytterligare sätt att ta till sig ett budskap men mitt budskap är att ni behöver använda olika metoder i er kommunikation!

Bjud in till små mini-workshops där ni kan diskutera t ex er strategi och de initiativ ni planerar att ta. Var öppna för frågor och förslag till förändringar av initiativen! Kanske har de som är med och diskuterar mer kunskap om initiativen som är viktiga att ta tillvara för att ni ska lyckas?

Men, var beredda på att det är oerhört viktigt att inte det blir ett spel för gallerierna. Vill ni verkligen skapa engagemang här så behöver ni också ta till er av de reflektioner och förslag som kommer fram från medarbetarna. Annars är risken att de kommer att tröttna och inte vilja engagera sig till slut!

Read More
Ledningsgrupp, Organisation, Strategi

Skapa kraft genom att förankra era strategier!

I mitt förra inlägg reflekterade jag kring vikten av att förankra era strategier ut i organisationen.

Hur ska vi göra då när vi vill förankra strategierna?

Ambitionen med era strategier är att de ska leda er i rätt riktning så att ni kan förverkliga ert syfte och vision. Utifrån era strategier tar ni konkreta initiativ, aktiviteter, som ska ta er ett eller flera steg i denna riktning.

I arbetet med implementeringen av era strategier och genomförandet av initiativ så är det oerhört viktigt att koppla dem till ert syfte, vision och värderingar. Dessa tre viktiga faktorer är fundamentet i er verksamhet och de initiativ ni tar för att förverkliga strategin behöver hänga ihop med dem.

Ni behöver kunna förklara för era medarbetare hur kopplingen ser ut och varför ni gör just detta initiativ. Gör kopplingen så tydlig som möjlig så att den går att förstå för varje individ.

OM ni inte kan göra den kopplingen så behöver ni fundera ett varv till, är detta verkligen ett initiativ som leder er till att leva ert syfte och förverkliga er vision? Är detta inte tydligt så ska ni kanske inte ta det initiativet!?

När ni tydligt kan kommunicera hur era initiativ leder er i den riktning som ni har bestämt utifrån ert syfte och vision så kommer ni att skapa en starkare kultur och ett större engagemang i er organisation.

Medarbetare kan se hur de kan bidra till att förverkliga ert syfte och vision och vill i mycket högre grad vara med och bidra i arbetet och ta ansvar för genomförandet!
Så enkelt men ändå så svårt ibland!

Read More