Under intervjuerna har det blivit väldigt tydligt för mig att många branscher har stora utmaningar med rekrytering och att behålla sin personal. På en marknad där efterfrågan frän kunderna är och har varit hög under en lång tid är detta den absolut viktigaste utmaningen att hantera om man vill växa ett hållbart och framgångsrikt företag.

Att lösa de utmaningar som man berättar om under intervjuerna är ingen quick fix utan det kräver ett långsiktigt och kontinuerligt arbete från organisationen och dess ledning.

När jag har haft dialoger med personer som arbetar med rekrytering så nämner de att det även år 2021 är en ganska snäv syn på vilka som kallas på intervjuer i samband med en rekryteringsprocess. Det är fortfarande en dålig etnisk uppblandning i vissa företag, det är svårt för kvinnor att komma in i tech-branschen fast det finns många duktiga, vi har en grov åldersdiskriminering i Sverige osv.osv.

Nu säger jag inte att det är så hos de som jag har intervjuat men många företag behöver nog ta bort eventuella skygglappar för att kunna hitta fler kandidater som skulle kunna bli aktuella för rekrytering. Det kan handla om hur vi utformar och kommunicerar i våra rekryteringsannonser, att vi säkerställer att vi har en process där vi sållar bort faktorer som kan bidra till en snävhet i vårt urval avseende t ex ålder, kön, etnicitet etc. Jag tror att det finns mycket som skulle kunna utvecklas här och inte minst områden som vi inte själva är medvetna om där det kan finnas fördomar eller en skevhet i vår organisation.

Det jag hör flera berätta är vikten av en stark företagskultur och ett ledarskap som är öppet, närvarande, empatiskt och inkluderande. En av er berättade att flera av de medarbetare som hade valt att sluta för att de fick högre lön hos konkurrenter har valt att komma tillbaka efter ett tag. Anledningen var den starka kulturen som rådde i det företaget och att de kände sig sedda och bekräftade vilket de inte gjorde hos den nya arbetsgivaren. Lönen är med andra ord inte allt!

Jag ser att det är fyra områden som företagsledningar behöver fokusera på framöver för att växa sitt företag. Det kanske inte är några nyheter för er men jag ser dessa punkter som affärskritiska för en företagsledning i framtiden.

1. Aktivera ert syfte och vision som en plattform för att växa en hållbar och framgångsrik organisation

Vi behöver ha en polstjärna som kan hjälpa oss att navigera i dessa ständigt återkommande stormar. Organisationens syfte kan utgöra denna polstjärna. Syftet blir den punkt som vi kan ställa vår kompass mot och som vi kan använda som en bas för att få stöd i beslutsfattande, riktning och mycket annat. Visionen bidrar till att skapa en gemensam bild av vart vi är på väg, vad vi vill uppnå när vi agerar utifrån vårt syfte. Forskning visar att fler och fler människor eftersöker arbetsgivare som har ett tydligt syfte. Tydligast är detta hos den generation som precis har kommit in på arbetsmarknaden.

Ett syfte visar vad organisationen står för och hur man vill göra skillnad i det stora eller det lilla. Den yngre generationen drivs starkt av att göra skillnad och att bidra med något meningsfullt. Vi som organisation blir också mer attraktiva både för kunder och potentiella medarbetare. Individer som upplever att deras personliga syfte ligger i linje med organisationens syfte får en större drivkraft att söka sig till organisationen. Sannolikheten att de stannar längre i organisationen ökar också. Ni blir m.a.o. en attraktivare arbetsgivare om ni har ett tydligt och väl kommunicerat syfte.

UTMANINGAR

Om vi tittar på vilka utmaningar man som VD upplever just nu så är de relativt många men det finns en som sticker ut extremt mycket i nästan alla branscher.

Den absolut största utmaningen är rekrytering av personal samt att behålla duktiga medarbetare! Kanske inte helt förvånande när många branscher är superheta just nu.

Som en VD uttryckte det: "Jag skulle säga att 95% av våra utmaningar handlar enbart om rekryteringar av duktiga medarbetare"

Jag väljer här att redogöra mer för de tre utmaningar som de lyfte mest:

1. Rekrytering

Tillgången på kvalificerade personer är en stor utmaning. Det är många företag som rycker i samma personer och det gör att det blir svårt att kunna erbjuda attraktiva villkor för den sökande. Mycket handlar om löneökningar, och då pratar vi inte bara om några få hundralappar, utan snarare om många tusenlappar. Arbetsgivare bjuder över varandra så till slut blir det mer av ett köpslående kring samma duktiga människor.

En trevlig sits för en duktig medarbetare men min fundering är om detta är hållbart i längden för företag? Jag som har utgÃ¥ngspunkt i dessa intervjuer att titta pÃ¥ hur vi kan bygga hÃ¥llbara och lÃ¥ngsiktigt lönsamma företag kan se att detta riskerar att sätta käppar i hjulet för en hÃ¥llbar och lÃ¥ngsiktig utveckling.

Att ständigt vara med i tävlingen om kompetenta medarbetare där vi ska bjuda över varandra i lön, bonus, aktier och ändå inte vara säker på att vi får behålla samma medarbetare över en längre tid känns inte riktigt hållbart. Vad händer om en kompetent medarbetare drivs nästan enbart av pengar och det kommer ett nytt ännu högre bud från någon arbetsgivare? Risken är att man som arbetsgivare står på ruta noll igen efter en ganska kort tid och måste rekrytera en ny medarbetare igen. Det innebär en stor förlust både i kompetens, erfarenhet och inte minst kostnaden för att rekrytera någon ny samt få in denna person i jobbet. Vi pratar om minimum 1 miljon kronor bara i att rekrytera och on-boarda en ny medarbetare.

Vissa av de intervjuade personerna uttrycker frustration och besvikelse över att många medarbetare inte har en så stark känsla för företaget och att mycket styrs utav konsultmäklare, t ex inom IT. Nu sker mycket av arbetet digitalt så man kan jobba mycket hemifrån. Detta gör att vi också riskerar att medarbetarna tappar känslan för företaget. Det har varit en utmaning förut också när konsulter sitter den mesta tiden ute hos kunder men denna risk har nu ökat i och med hemarbetet under pandemin. Som medarbetare öppnas möjligheter till hemarbete upp även för andra arbetsgivare som man kanske inte har reflekterat över tidigare då man inte har befunnit sig på samma ort som det företaget. Nu med distansarbete så kan jag ju som medarbetare vara anställd var som helst och jobba var som helst. Detta är något som är nytt för många företag att förhålla sig till, och ställer krav på oss som arbetsgivare vad gäller arbetsvillkor, rekrytering, etcetera.

2. Balans mellan rekrytering och försäljning

Nästa stora utmaning hänger ihop med rekryteringen men härrör till försäljning. Många av de intervjuade nämner att balansen mellan försäljning och rekrytering är väldigt viktig för dem. I nuläget finns det mycket uppdrag ute hos både befintliga som nya kunder så det är många som uppger att de skulle kunna ta på sig mer uppdrag om de bara hade fler medarbetare. Bristen på medarbetare blir återigen en hämmande faktor för en hållbar tillväxt över tid. Det finns en risk för att man tappar uppdrag och kunder om man inte kan möta upp den efterfrågan som finns hos kunderna. Risken är då att kunderna går till någon annan leverantör som kan möta deras behov bättre än vad man själv kan göra, vilket ger negativa konsekvenser för försäljning och intäktsströmmar.

En ytterligare faktor i försäljningsmöjligheterna är balansen mellan att kunna leverera på äldre och befintlig teknik samtidigt som man vill ligga långt framme i teknikutvecklingen för att kunna möta den typen av efterfrågan från kunderna. Detta är också något som påverkar rekryteringen. Det är mindre svårt att rekrytera om man kan erbjuda uppdrag med spännande ny teknik, i stället för uppdrag med ”gammal” teknik som inte upplevs som lika häftigt.

3. Skapa mer engagemang och vilja att vara med och bidra

Den sista utmaningen som de intervjuade lyfter handlar om bristen på engagemang och en ovilja kring att bidra mer än nödvändigt. För att man som företag ska kunna växa hållbart och lönsamt så ser man att fler medarbetare skulle behöva kliva fram och ta mer ansvar i olika frågor. Flera av de intervjuade nämner att det inte kan vara bara cheferna som ska driva frågor och ta ansvar utan att man har en vilja att släppa ut mandat och ansvar till fler i organisationen. För att kunna göra det så behöver också attityder och beteenden förändras, både hos chefer och medarbetare. Chefer behöver lita mer på sina medarbetare och ge dem möjlighet att ta beslut själva. Många frågor som kräver beslut behöver kanske inte alltid eskaleras upp i hierarkin för då riskerar man att tappa både momentum och engagemang i frågan. I stället behöver mandat och beslutsfattande föras längre ut i organisationen så att de som sitter med problemet också kan fatta beslut om hur de ska lösa problemet.

Flera av er uppger att det är svårt att hinna med att utöva ett gott ledarskap. Att ta sig tiden för att möta alla medarbetare och lära känna dem för att kunna leda på ”rätt” sätt. Det är så mycket annat som finns på agendan så ibland prioriteras detta bort, medvetet eller omedvetet.

Hos medarbetare kan det handla om en brist på tillit till ledningen men också om förändringsovilja. Ni är flera som uttrycker att det handlar om att både gasa och bromsa samtidigt i företagets utveckling, att organisationen måste bli mer agil. Det går så fort i förändringarna så man måste hålla tempot uppe. Om det då handlar om att förändra attityder och beteenden hos människor så är inte det gjort i en handvändning. Om jag som medarbetare inte förstår varför jag behöver ändra mitt sätt att arbeta, så kan det skapa en ovilja till att förändra mitt beteende. Här handlar det om att arbeta mycket med kommunikation och förankring, att förklara om och om igen varför vi behöver göra denna förändring.

I nästa artikel kommer jag att skriva mer om mina slutsatser från intervjuerna och jag hoppas att ni vill fortsätta att läsa. Det vore också väldigt intressant att få höra dina egna reflektioner kring mina tankar! Håller du med om ovanstående eller har du en helt annan upplevelse?

Denna artikel har skrivits för och publicerats hos Motivation.se i april 2022