fbpx
Globalisering… Digitalisering….. Ökad konkurrens… Stora förändringar i vår omvärld…. Pandemi…. Listan kan byggas på med förändringar som påverkar företag i stort och smått.
 
Allt gör att vi måste värdera och bättre förstå organisationens kultur och dess inflytande på människor och prestation för att nå mål och visioner. Det blir påtagligt i samband med en sammanslagning.
 
Och det går att avsevärt förbättra oddsen för en framgångsrik sammanslagning eller ett lyckosamt förvärv:
 
Först och främst måste vi sluta se kulturens inverkan som något givet, något som måste genomlevas eller till och med överlevas. Kultur går att påverka.
 
Sedan måste vi bestämma oss för att börja leda kulturen proaktivt. Kultur handlar nämligen inte så mycket om vad människor gör, vilka uppgifter de utför, utan om vilket sätt de utför sina uppgifter på. Kultur refererar i första hand till en uppsättning beteendemönster som vi tenderar att tillämpa oavsett uppgift. Att förändra kultur handlar därför mycket om att förändra beteenden men också attityder.
 
Det finns sätt att maximera fördelarna och minimera konflikter och onödig stress när man slår samman två verksamheter. Nämligen genom att:
1. Skapa tillit
2. Underlätta genom specifika övergångsaktiviteter
3. Planera implementering
4. Använda konsulter (talar inte i egen sak ;-))
 
Det allra mest grundläggande är att skapa tillit. Det låter självklart. Men många gånger är trycket på ledningen efter ett förvärv väldigt stort, beslut fattas snabbt utan ordentlig information om orsaker och konsekvenser, tidiga åtaganden kanske inte kan efterlevas, och så vidare. En genomtänkt och konsekvent kommunikation är därför a och o.
 
Att på olika sätt synliggöra värderingar genom att bryta ner dem i beteenden, attityder och handling gör det möjligt att hitta gemensamma nya. Det kan göras till exempel i intervjuer och fokusgrupper, eller genom att observera hur möten går till. Att tidigt sätta en möteskultur är en effektiv hjälp till att hitta ett gemensamt sätt för interaktion och samarbete.
 
Andra övergångsaktiviteter som events kring teman, tillfällen får ledningen att synas och besvara frågor, underlättar också övergången från två separata organisationer till en sammanhållen grupp.
 
Sätt upp guidelines för implementeringen. Det finns flera saker att följa och några fallgropar man bör undvika. Var generös med information och ta reda på vad människor vill veta (inte bara vad de borde veta). Igen, en genomtänkt och konsekvent kommunikation från Dag 0 och ett år framåt är till stor hjälp för att underlätta sammanslagningen.
 
Hantera konflikter och olikheter, men håll ordning på vad de handlar om: Är det skillnader i mål och värderingar eller bara frustration? Och hantera målkonflikterna. Värderingar och mål är sammanvävda och vi kan inte ändra det ena utan att det andra påverkas. Genom att använda konsulter i processen finns objektivitet hos en tredje part, som också kan lyfta frågor tidigare och sortera i vad som är presenterade eller underliggande problem.
 
Till sist, kom ihåg att alla får en smekmånad. Men den går över. Repetition är kunskapens moder. Det gäller även vid sammanslagningar.

About the Author

Follow me

Heléne Ählberg har mångårig erfarenhet av att stödja företag och organisationer i utveckling av organisation, strategi, verksamhet, ledningsgrupper, ledarskap och medarbetarskap. Erfaren förändringsledare samt coach och rådgivare för enskilda individer och företagare.


{"email":"Email address invalid","url":"Website address invalid","required":"Required field missing"}