I en föränderlig värld blir förmågan till förnyelse och innovation livsavgörande för organisationer. Den digitala utvecklingen har redan förändrat organisationers strukturer, affärsmodeller och förflyttat hela branscher.
En sak är säker, framtidens organisation kommer att se helt annorlunda ut än i dag. För oss som chefer och ledare handlar det om att ha rätt förutsättningar för att hantera de nya utmaningarna. För organisationer och deras chefer och ledare handlar det om att utvecklas eller avvecklas.
Omvärlden präglas av en ökad komplexitet och osäkerhet. Många chefer är satta att leda globalt spridda team som arbetar i olika tidszoner med många kulturella skillnader där teamet tillsammans ska lösa utmanande komplexa uppgifter ofta på kort tid.
I det svenska näringslivet kan vi se en tuff arbetssituation med höga ohälsotal på grund av stress, nedskärningar och omstruktureringar. I slutet av mars infördes den nya förordningen från Arbetsmiljöverket kring ohälsa i arbetslivet, som en direkt konsekvens av de höga ohälsotalen.
Samtidigt ser vi att svenska företag inte lyckas förverkliga mer än 1-3 av sina strategiska beslut. Anledningen: kommunikation från närmsta chef och ledningsgrupp fallerar! Detta trots att man anser att strategierna är den enskilt viktigaste faktorn för framgång.
Endast 5 procent av ett företags anställda förstår och kan använda dess strategi i sin arbetsvardag.
Endast 16 % av Sveriges medarbetare är motiverade och många skulle byta arbetsplats i morgon dag om man bara kunde. Företag med engagerade anställda har bättre närvarostatistik, presterar bättre resultat och är i snitt 22 % mer lönsamma än sina likvärdiga konkurrenter. Här finns det en enorm potential att ta tillvara!
Nu ska jag inte vara någon domedagsprofet men vi kan konstatera att något måste hända!
En viktig fråga är ledarskapet, har våra chefer och ledare förmåga att hantera alla dessa utmaningar på ett konstruktivt sätt?
En global studie visar att ledarutvecklingsprogrammen inte riktigt hänger med i de snabba förändringarna. De metoder vi använder idag för att utveckla ledare har inte ändrats speciellt mycket. Majoriteten av våra ledare utvecklas genom on the job-training, utbildning och coaching/mentoring, 360 graders feedback. Detta är fortfarande viktigt men utvecklingen går inte tillräckligt fort! Chefer har blivit experter på VAD men har fortfarande svårt att hantera HUR vad gäller sin egen utveckling
Det kommer framöver att ställas krav på andra ledarförmågor, en mer komplex och adaptiv tankeförmåga krävs t ex. Vi behöver gå från single loop learning, till double eller till och med triple loop learning.
Allt detta ställer också helt nya krav på oss konsulter som arbetar med ledarutveckling!
Vi ser också att den nya generationen som kommer in på arbetsmarknaden har helt nya värderingar och ställer andra krav på sina arbetsplatser. De vill ta plats och få utökat ansvar och snabbt kliva in i ledarroller, men inte till vilket pris som helst. Vi har länge pratat om att yngre generation är mer värderingsdrivna och detta får konsekvenser t ex i anställningsintervjuer, där vi som arbetsgivare tidigare varit vana att ställa frågan vad den intervjuade skulle kunna tillföra till företaget. Nu vänds istället frågan till intervjuaren, då den potentiella medarbetaren istället frågar vad företaget kan tillföra till dennes framtida utveckling. "Varför ska jag börja jobba hos er?"
Inte nog med detta, det finns en stark global rörelse kring Fredric Laloux´s bok "Reinventing Organizations" som också bidrar till nya tankar om organisation och ledarskap. I Sverige har det på flera håll startat "Teal-nätverk" för att bidra till att inspirera och föra ordet vidare om dessa nya tankar.
I korthet så handlar dessa nya tankar om tre perspektiv kring organisation:
- Självstyrande organisationer
- Helhet
- Ett högre syfte, varför finns vårt företag till?
Detta ställer också krav på våra chefer och ledare, som i vissa av dessa nya organisationsformer kanske inte ens finns längre, att leda och styra på ett helt annat sätt.
Vi kan se några trender inom ledarutveckling som håller på att utkristalliseras och det är följande:
- Varje individ behöver ta ett eget ägarskap för sin utveckling, både personlig och professionell. Det troliga är att dessa perspektiv går ihop mer och mer.
- Vi är genuina och ärliga, som vi förväntar oss av andra
- Vi visar mod och ödmjukhet mot andra människor
- Innovation och kreativitet blir ännu viktigare framöver
- Nätverk, nätverk, nätverk! Att kunna skapa och bygga nätverk blir allt viktigare
- Grupp istället för individ, fokus ligger på att kunna samarbeta ännu mer i team framöver
- Ledarskapet växlar beroende på uppgift, den som har rätt kompetens för att utföra uppgiften tar också ledarrollen
Vi kan slå fast att det är dags för ett nytt modigt ledarskap och ett helt nytt sätt att organisera våra verksamheter och arbetssätt MEN hur ska det gå till?
Ja, det är ingen av oss som har facit klart. Däremot så tror jag att vi måste våga testa nya tillvägagångssätt vad gäller organisation och ledarskap, att experimentera och lära oss av nya erfarenheter som görs. Att våga kliva ur den berömda boxen och testa nytt, det kanske inte är så farligt?
