.st0{fill:#FFFFFF;}

Teal: Det verksamhetskritiska helhetsperspektivet 

 2021-08-17

Av:  Heléne Ählberg

Tre signifikativa perspektiv för den syftesdrivna organisationen, del 3: Helhet.

Teal-organisationers tre perspektiv är evolutionärt syfte, självstyre och helhet. I denna del om syftesdrivna och självstyrande organisationer berättar expertskribent Heléne Ählberg varför helhetstänk är så otroligt viktigt för att lyckas utveckla din organisation till en framgångsrik och hållbar organisation även i framtiden. En del av helheten innefattar balansen mellan kollektiva och individuella behov samt att fundera över vilka kontexter organisationen påverkar.

I detta inlägg tänker jag reflektera kring begreppet Helhet, som är en av nyckelprinciperna inom Teal och självstyrande organisationer. Som jag nämnt i tidigare inlägg så kännetecknas så kallade Teal-organisationer av tre viktiga genombrott:

  1. Självstyre
  2. Helhet
  3. Högre syfte

Helhet; vad menas med det och vad kan det få för konsekvenser för organisationer?

Jag brukar knyta begreppet helhet till en organisatorisk kontext och då kan vi använda lite olika förhållningssätt:

  • Organisationen är fylld av människor. Vad betyder helhet för individerna i det organisatoriska sammanhanget?
  • Organisationen är en enhet i sig själv. Vad betyder helhet för organisationen som ett levande system?
  • Organisationen är en del av sin omvärld. Vad innebär helhet i förhållande till samhället, omvärlden och världen?

I självstyrande organisationer vill vi att människor ska komma till jobbet och vara den person de är, utan att känna att de behöver ta på en fasad, spela en roll. Det vore dock ett misstag att tro att i den här typen av organisationer så är alla människor ”teal”. Så är det inte, vi som människor är inte synonyma med ”stadier”, utan var och en av oss är en blandning av egenskaper från olika stadier (länk första artikeln) som reagerar och svarar mot en viss kontext. Vi rör oss vanligtvis mellan de olika stadierna vid olika tillfällen utan att vara riktigt medvetna om förflyttningarna. Detta beror på hur jag som människa har utvecklats i mitt liv och var jag befinner mig i min personliga utvecklingsresa.

Idealet är om du som person kan hitta din rätta plats, organisation, där ditt sätt att tänka och vara får möjlighet att uttryckas fullt ut och att dina kompetenser och förmågor kan komma till sin fulla rätt och utvecklas vidare. 

Kollektiva och individuella behov skapar helheten

För att vi alla ska kunna känna att vi kan vara den vi verkligen är behöver vi skapa en tillåtande och inkluderande kultur i vår organisation. Vi behöver skapa en balans mellan det individuella och de kollektiva behoven. Det handlar ju inte bara om att jag ska känna att jag kan vara mig själv, utan vi alla, var och en av oss behöver känna detta. Annars kommer vi inte kunna säga att vi kan vara oss själva på jobbet. Det blir som man brukar säga att den svagaste länken avgör, i detta fall så blir det de personer som upplever att de inte kan vara sig själva som fäller avgörandet.

Helhet i relation till organisation som ett levande system kan till exempel handla om att all tillgänglig information är transparent och tas tillvara. Helhet här handlar om att vi som individer i organisationen visserligen har filter, men sett som ett organisatoriskt system maximeras förmågan att till exempel agera på gamla mönster om vi alla har samma information att ta del av. Att inte makten centreras kring några i ledningen för att de sitter på viktig information som egentligen skulle behöva komma alla till del. Det kan handla om att beslutsfattandet sker där det är mest relevant och inte i enlighet med en hierarkisk beslutsdelegation. Där den som sitter med ett problem eller en fråga som behöver lösas också kan fatta beslut för att lösa problemet. Det kan ske genom att man utvecklar processer för beslutsfattande och rådgivning som ska bidra till att alla kan fatta beslut om frågor som rör deras arbetsuppgifter, roller eller team.

Helhetsperspektivet är verksamhetskritiskt

Organisationer är en del av en social och samhällelig kontext, och i teal-organisationer är man mer medveten och fokuserad på detta än andra. En organisation har ett högre syfte att fylla, ett bidrag till (om-)världen. Organisationens syfte handlar om att dess existensberättigande uppnås genom att på något sätt bidra till att förbättra villkoren i den värld vi lever i. Detta behöver organisationen definiera och ständigt utmana för att också bidra till att skapa en hållbar organisation. Syftet bidrar också till en känsla av helhet, att vi tillsammans skapar något som vi lämnar efter oss till omvärlden. Att vi tillsammans gör skillnad genom det vi arbetar med i vår organisation.

Även för dig som kanske tycker att detta är något som känns otydligt och svårt att arbeta med så vill jag uppmuntra till att lyfta dessa frågor. Det kommer att bli verksamhetskritiska aspekter som vi i organisationer behöver beakta, för att kunna bygga en långsiktigt hållbar och framgångsrik organisation med välmående människor.

Denna artikel har publicerats hos Motivation.se: Artikel hos Motivation.se

Vill du läsa mer om Teal så hittar du mer på bloggen: Vår blogg

Heléne Ählberg


Purpose Guide, Teal Expert

Lämna ett svar

Your email address will not be published. Required fields are marked

{"email":"Email address invalid","url":"Website address invalid","required":"Required field missing"}

PRENUMERERA PÅ VÅRT NYHETSBREV!

Genom att anmäla dig samtycker du till e-postutskick från oss.
Dina uppgifter delges aldrig någon annan och du kan när som helst ta tillbaka ditt samtycke via en avregistreringslänk i varje mail.