Under 2021 har jag genomfört drygt 100 intervjuer med vd:ar i mindre och medelstora företag runtom i Sverige. Jag kommer i två artiklar att berätta om resultatet och ge mina reflektioner kring detta.
Syftet med intervjuerna har varit att utforska vilka utmaningar man som vd upplever med att växa sitt företag på ett hålbart och lönsamt sätt. Mitt perspektiv på hållbarhet i detta sammanhang har varit ett företag som kan växa och vara välmående över en längre period samt att personalen mår bra och inte riskerar utbrändhet.
Jag har också varit nyfiken hur de såg på ett slags drömläge när de har uppnått sina mål. Denna del kommer jag dock att beröra i nästa artikel i ämnet.
UTMANINGAR
Om vi tittar på vilka utmaningar man som VD upplever just nu så är de relativt många men det finns en som sticker ut extremt mycket i nästan alla branscher.
Den absolut största utmaningen är rekrytering av personal samt att behålla duktiga medarbetare! Kanske inte helt förvånande när många branscher är superheta just nu.
Som en VD uttryckte det: "Jag skulle säga att 95% av våra utmaningar handlar enbart om rekryteringar av duktiga medarbetare"
Jag väljer här att redogöra mer för de tre utmaningar som de lyfte mest:
1. Rekrytering
Tillgången på kvalificerade personer är en stor utmaning. Det är många företag som rycker i samma personer och det gör att det blir svårt att kunna erbjuda attraktiva villkor för den sökande. Mycket handlar om löneökningar, och då pratar vi inte bara om några få hundralappar, utan snarare om många tusenlappar. Arbetsgivare bjuder över varandra så till slut blir det mer av ett köpslående kring samma duktiga människor.
En trevlig sits för en duktig medarbetare men min fundering är om detta är hållbart i längden för företag? Jag som har utgÃ¥ngspunkt i dessa intervjuer att titta pÃ¥ hur vi kan bygga hÃ¥llbara och lÃ¥ngsiktigt lönsamma företag kan se att detta riskerar att sätta käppar i hjulet för en hÃ¥llbar och lÃ¥ngsiktig utveckling.
Att ständigt vara med i tävlingen om kompetenta medarbetare där vi ska bjuda över varandra i lön, bonus, aktier och ändå inte vara säker på att vi får behålla samma medarbetare över en längre tid känns inte riktigt hållbart. Vad händer om en kompetent medarbetare drivs nästan enbart av pengar och det kommer ett nytt ännu högre bud från någon arbetsgivare? Risken är att man som arbetsgivare står på ruta noll igen efter en ganska kort tid och måste rekrytera en ny medarbetare igen. Det innebär en stor förlust både i kompetens, erfarenhet och inte minst kostnaden för att rekrytera någon ny samt få in denna person i jobbet. Vi pratar om minimum 1 miljon kronor bara i att rekrytera och on-boarda en ny medarbetare.
Vissa av de intervjuade personerna uttrycker frustration och besvikelse över att många medarbetare inte har en så stark känsla för företaget och att mycket styrs utav konsultmäklare, t ex inom IT. Nu sker mycket av arbetet digitalt så man kan jobba mycket hemifrån. Detta gör att vi också riskerar att medarbetarna tappar känslan för företaget. Det har varit en utmaning förut också när konsulter sitter den mesta tiden ute hos kunder men denna risk har nu ökat i och med hemarbetet under pandemin. Som medarbetare öppnas möjligheter till hemarbete upp även för andra arbetsgivare som man kanske inte har reflekterat över tidigare då man inte har befunnit sig på samma ort som det företaget. Nu med distansarbete så kan jag ju som medarbetare vara anställd var som helst och jobba var som helst. Detta är något som är nytt för många företag att förhålla sig till, och ställer krav på oss som arbetsgivare vad gäller arbetsvillkor, rekrytering, etcetera.
2. Balans mellan rekrytering och försäljning
Nästa stora utmaning hänger ihop med rekryteringen men härrör till försäljning. Många av de intervjuade nämner att balansen mellan försäljning och rekrytering är väldigt viktig för dem. I nuläget finns det mycket uppdrag ute hos både befintliga som nya kunder så det är många som uppger att de skulle kunna ta på sig mer uppdrag om de bara hade fler medarbetare. Bristen på medarbetare blir återigen en hämmande faktor för en hållbar tillväxt över tid. Det finns en risk för att man tappar uppdrag och kunder om man inte kan möta upp den efterfrågan som finns hos kunderna. Risken är då att kunderna går till någon annan leverantör som kan möta deras behov bättre än vad man själv kan göra, vilket ger negativa konsekvenser för försäljning och intäktsströmmar.
En ytterligare faktor i försäljningsmöjligheterna är balansen mellan att kunna leverera pÃ¥ äldre och befintlig teknik samtidigt som man vill ligga lÃ¥ngt framme i teknikutvecklingen för att kunna möta den typen av efterfrÃ¥gan frÃ¥n kunderna. Detta är ocksÃ¥ nÃ¥got som pÃ¥verkar rekryteringen. Det är mindre svÃ¥rt att rekrytera om man kan erbjuda uppdrag med spännande ny teknik, i stället för uppdrag med â€gammal†teknik som inte upplevs som lika häftigt.
3. Skapa mer engagemang och vilja att vara med och bidra
Den sista utmaningen som de intervjuade lyfter handlar om bristen på engagemang och en ovilja kring att bidra mer än nödvändigt. För att man som företag ska kunna växa hållbart och lönsamt så ser man att fler medarbetare skulle behöva kliva fram och ta mer ansvar i olika frågor. Flera av de intervjuade nämner att det inte kan vara bara cheferna som ska driva frågor och ta ansvar utan att man har en vilja att släppa ut mandat och ansvar till fler i organisationen. För att kunna göra det så behöver också attityder och beteenden förändras, både hos chefer och medarbetare. Chefer behöver lita mer på sina medarbetare och ge dem möjlighet att ta beslut själva. Många frågor som kräver beslut behöver kanske inte alltid eskaleras upp i hierarkin för då riskerar man att tappa både momentum och engagemang i frågan. I stället behöver mandat och beslutsfattande föras längre ut i organisationen så att de som sitter med problemet också kan fatta beslut om hur de ska lösa problemet.
Flera av er uppger att det är svÃ¥rt att hinna med att utöva ett gott ledarskap. Att ta sig tiden för att möta alla medarbetare och lära känna dem för att kunna leda pÃ¥ â€rätt†sätt. Det är sÃ¥ mycket annat som finns pÃ¥ agendan sÃ¥ ibland prioriteras detta bort, medvetet eller omedvetet.
Hos medarbetare kan det handla om en brist på tillit till ledningen men också om förändringsovilja. Ni är flera som uttrycker att det handlar om att både gasa och bromsa samtidigt i företagets utveckling, att organisationen måste bli mer agil. Det går så fort i förändringarna så man måste hålla tempot uppe. Om det då handlar om att förändra attityder och beteenden hos människor så är inte det gjort i en handvändning. Om jag som medarbetare inte förstår varför jag behöver ändra mitt sätt att arbeta, så kan det skapa en ovilja till att förändra mitt beteende. Här handlar det om att arbeta mycket med kommunikation och förankring, att förklara om och om igen varför vi behöver göra denna förändring.
I nästa artikel kommer jag att skriva mer om mina slutsatser från intervjuerna och jag hoppas att ni vill fortsätta att läsa. Det vore också väldigt intressant att få höra dina egna reflektioner kring mina tankar! Håller du med om ovanstående eller har du en helt annan upplevelse?
Denna artikel har skrivits för och publicerats hos Motivation.se i april 2022
