Ledarskap, Organisation, Syfte

Hur du kan kombinera strategi och syfte för att bidra till hållbarhet

Jag läser en intressant artikel från BCG om vikten av att skapa en modell för företag som vill bidra till en hållbar och meningsfull värld.

"To do so, we suggest that leaders reimagine corporate strategy by creating new modes of differentiation, embedding societal value into products and services, reimagining business models for sustainability, managing to new measures of performance, and reshaping business ecosystems to support these initiatives. While this is a tall order for any management team, the future of the company, our environment, and society depends on doing so."

Vi lanserar ett digitalt program som stödjer dig i ert arbete med att ta fram er organisations syfte och utveckling av en strategi för att implementera syftet! Läs mer på PurposeImpact om det digitala programmet! Programmet startar den 15 september så det finns fortfarande tid att anmäla er!

www.purposeimpact.se

https://www.bcg.com/

Read More
Förändring, Ledarskap, Självstyre

Tillitsbaserad styrning i praktiken

Tillitsbaserad styrning i praktiken i en extrem kris…. Går det?

Jag hade i dag ett samtal med en kollega om hur vi i Sverige förhåller sig till de rekommendationer som vi har att följa.

Det gjorde att jag började reflektera lite… Min upplevelse är att det digitala distansarbetet är ett ypperligt sätt att få bekräftelse på att principerna i Teal fungerar. En chef kan inte vara inne och detaljstyra och kontrollera allt som medarbetaren gör utan måste ha tillit till att medarbetarna faktiskt vill och kan leverera resultat i den digitala världen.

Tillitsbaserad styrning, som det kallas i den offentliga världen, har många likheter med det vi pratar om i Teal och liknande organisationer.

I mitt samtal så lyftes mina tankar ytterligare en dimension. Har ni tänkt på att vi svenskar upplever tillitsbaserad styrning i praktiken just nu. Det är något som verkar fungera riktigt bra! Regeringen och Folkhälsomyndigheten styr inte med förbud utan med rekommendationer som vi till största delen efterlever.

En av invändningarna till att gå mot Teal-perspektiven är just att det ”aldrig kommer att fungera” i vårt företag…. Hur ska vi som ledning kunna lita på att medarbetarna faktiskt gör det de säger att de ska göra?

Min slutsats är att tillitsbaserad styrning eller Teal fungerar alldeles utmärkt! Vi får det att fungera i ett extremt krisläge som det vi befinner oss i nu. Borde vi då inte kunna få det att fungera i ett företag i det ”nya normala”?

Hur tänker du kring detta?

Read More
Ledarskap, Medarbetarskap, Syfte

Hur stor är din sweet spot?

Hur stor är din sweet spot?
Hur känns det att kanske börja Ã¥ka in till kontoret igen till hösten? Att gÃ¥ till tillbaka till det" vanliga" livet med pendling, stress och andan i halsen? 

Kanske börjar det bli dags att tänka i andra banor? Kanske har du helt enkelt vuxit ur din roll och är uttråkad, det är dags att söka sig vidare men du kanske inte vågar eller orkar just nu.

Att du trivs med ditt arbete kokar ofta ner till hur väl ditt jobb överensstämmer med din känsla av mening. Där du arbetar, den roll du har, att du känner att det jobb du utför gör en positiv skillnad.
I rubriken använder jag ordet sweet spot. Och, vad menar jag med det?
Jo, jag tänker att det finns fyra områden som är viktiga att beakta för att hitta vårt purpose, vår känsla av mening på jobbet. Jag använder det engelska ordet purpose för att jag tycker att det omfattar mer än vårt svenska ord syfte.

Har du fokus på att:
  1. "Bara" göra ditt jobb. Du gÃ¥r till jobbet och gör det du ska göra men inte mer.  Utför dina uppgifter mot ersättning och har inte ambition att göra sÃ¥ mycket mer
  2. Få arbeta med det du är bra på. T ex att du har en specifik kompetens eller erfarenhet som du får arbeta med och vill utveckla
  3. Bidra med det du älskar att göra. Du känner dig passionerad, innovativ och engagerad, du brinner för det du gör
  4. Göra skillnad för en bättre värld, att ha ett utåtriktat fokus på att bidra positivt till något större än dig själv.

Sweet spot uppstår när dessa fyra områden överlappar varandra och hur stor din sweet spot är beror på hur mycket av de fyra områdena som överlappar varandra. För att skapa en stor sweet spot så behöver du utmana dig själv i att upptäcka ditt eget purpose. Och därefter våga titta på hur väl det stämmer överens med de tre andra områdena.
Du behöver kanske rannsaka dig själv och fundera över vilket fokus du har i dag. Går du till jobbet bara för att få ut en lön och kanske bara väntar på att klockan ska bli 17.00 så att du kan få gå hem och börja leva det verkliga livet? Eller är du så karriärfokuserad så att du inte hinner med att leva? Vilket driv har du? När du väl har landat dessa reflektioner så kan du hamna i en situation där du inser att behöver göra något radikalt för att må bra.
Det kanske till och med är så att detta är något du verkligen vill göra för att ditt purpose är så viktigt att du helt enkelt inte kan gå emot det.
Jag kommer att utveckla mina tankar kring ditt personliga syfte i nästa blogginlägg.
https://leadingbusiness.se/purpose-explorer/
#purposeexperience #purposeexpedition #leadingbusiness #leadership #syfte #engagemang #meningsfullhet #organisation #teal #purpose #syftesdrivetledarskap #syftesdrivenorganisation

Read More
Ledarskap, Organisation, Syfte

Leda på distans i en syftesdriven organisation

Leda på distans i en syftesdriven organisation

Många av principerna som används i syftesdrivna organisationer passar väldigt bra för att driva en verksamhet på distans. Att leda medarbetare på olika håll i landet eller globalt genom digitala verktyg kräver att vi ger dem mandat att utföra sitt jobb självständigt. Som ledare behöver vi släppa vårt eventuella kontrollbehov och visa förtroende och ha tillit till att de är engagerade och vill göra ett bra jobb.

Det blir ett bra praktiskt exempel på när självstyre kan fungera riktigt bra! Men ditt ledarskap sätts på prov här…

Så, hur kan du göra då?

Här kommer några förslag:

  • Ha regelbundna samtal med var och en i ditt team. Det behöver inte vara nÃ¥gra lÃ¥nga möten men dina medarbetare känner att du bryr dig om dem. Att du är intresserad av hur de mÃ¥r och hur det gÃ¥r.
  • Genomför ett kort digitalt möte med teamet varje morgon. Inte heller detta behöver vara nÃ¥got lÃ¥ngt möte, kanske 10–15 minuter. En kort avstämning för att alla ska känna att de vet var de stÃ¥r inför dagens arbete
  • Var öppen för att diskutera alternativa sätt att lösa problem och hantera olika frÃ¥gor. Den digitala världen gör att vi behöver tänka annorlunda, mer kreativt och vara mer flexibla. Den nya lösningen kanske till och med kan bli bättre!
  • Sprid information sÃ¥ mycket det gÃ¥r sÃ¥ att alla kan fÃ¥ möjlighet att ta del av den. Det kan bli svÃ¥rt att komma vidare med sina uppgifter annars.
  • VÃ¥ga vara personlig! Du känner dig säkert orolig, rädd eller har andra känslor inför den rÃ¥dande situationen. Med all säkerhet sÃ¥ har dina medarbetare samma typ av känslor sÃ¥ det är oerhört viktigt att vÃ¥ga vara mänsklig i denna situation. Att vÃ¥ga möta varje medarbetare utifrÃ¥n var den befinner sig känslomässigt.
  • Hjälp varandra att skapa en struktur för att jobba hemma. Det kräver disciplin och en annan struktur än när vi sitter pÃ¥ kontoret och jobbar.

En sak är säker, ingen av oss har facit för hur vi ska hantera denna nästan surrealistiska situation vi alla befinner oss i. Jag är helt övertygad om att den mänskliga sidan av ledarskapet är viktigare än någonsin. Det hela kokar ner till hur vi kan stötta och hjälpa varandra i detta extremt svåra läge.

Read More
Ledarskap, Medarbetarskap, Syfte

Intuition Рn̴got du v̴gar lita p̴?

Intuition – något du vågar lita på? Jag hoppas att du gör det!

Hur ofta reflekterar du över vad som ligger bakom dina beslut? Vad är det för drivkrafter som påverkar just dig?

Jag vill utmana dig att vÃ¥ga börja känna in din magkänsla, din intuition, för att känna in om de beslut och val som du gör verkligen är de rätta för dig. MÃ¥nga gÃ¥nger fattar vi beslut automatiskt utan att först ta en stund och känna efter.  Känns detta beslut verkligen rätt för mig? Eller är det nÃ¥gon annans vilja eller pÃ¥verkan som styr mig? Först när vi vÃ¥gar lyssna inÃ¥t och börja känna efter sÃ¥ kan vi ocksÃ¥ bli mer sanna mot oss själva.

Det kan kännas utmanande att låta intuitionen styra oss men de flesta gångerna blir det riktigt bra. De gånger som jag låtit enbart logiken styra något av mina beslut, så har det inte alltid blivit bra. Jag har valt att ta ett jobb för det var ju ett bra jobb och kanske rätt i karriären men hade jag lyssnat inåt så hade jag känt tveksamheten. Tveksamheten som var så svår att sätta ord på men som redan efter ett par månader besannades på det nya jobbet, det var inte rätt för mig.

Intuition som beslutsstöd

Min erfarenhet har gjort att jag mer och mer har börjat lita på min intuition. I dag skulle jag säga att den är väldigt styrande i mina beslut och val som jag gör. Det kanske inte alltid är den enkla vägen att gå. Jag möter utmaningar och svårigheter, men min känsla säger mig att det är bara den vägen som jag kan gå. Där är jag sann mot mig själv och det är det som är det viktiga för mig.

Som ledare i dag, och framför allt nu i kristider, är det mycket viktigt att vara i kontakt med dina känslor. De påverkar dig vare sig du vill eller inte, medvetet eller omedvetet. Om vi inte är i kontakt med oss själva så blir det också svårt att bli en bra ledare, att framgångsrikt kunna leda och coacha någon annan.

Intuitionen har ofta blivit nedvärderad och ansetts vara något man inte ska lyssna på. Men, om vi kan använda den och samtidigt luta oss mot fakta och realitet så blir det så mycket bättre!

Hur mycket låter du din intuition hjälpa dig?

Read More
Förändring, Företagskultur, Ledarskap, Organisation, Självstyre, Syfte

Reinventing organizations – en introduktion Del 1

Upplever ni utmaningar med?:

  • SvÃ¥righeter i ledarskapet
  • Behov av högre innovationskraft
  • Bristande engagemang
  • Snabba förändringar och komplexa problem
  • Stelbenthet i beslutsfattandet
  • Ovilja att ta ansvar

DÃ¥ kanske denna artikel är värd att läsa för dig! 

Denna artikel handlar om syftesdrivna organisationer, eller Teal-organisationer som de också kallas.

Reinventing organizations är titeln på en bok skriven av Fredric Laloux och som snabbt har fått ett starkt genomslag hos både företagsledare, chefer och konsulter. Han beskriver helt nya sätt att organisera företag och här ger jag er en inblick i vad det handlar om egentligen.

I boken beskriver Laloux olika utvecklingsnivåer hos människor och man kan se att även organisationer och företag utvecklas utifrån dessa nivåer.

Utvecklingsnivåerna är grundläggande för att förstå Laloux´s resonemang.

Röd nivå

Den röda nivån kan liknas vid en vargflock. Det finns alltid en stark ledare, man eller kvinna, som alltid kan utmanas av någon annan person som aspirerar på den yttersta toppen.

Kriminella gäng är ofta organiserade på en röd nivå.

Den röda nivån har flera fördelar jämfört med ännu tidigare nivåer, nu kan man genom tydliga roller fördela arbetet på ett helt annat sätt än förut. Även om ledaren inte sitter kvar så länge så finns det i alla fall en ledare, som också fattar beslut.

Amber (bärnsten) nivå

PÃ¥ denna nivÃ¥ har individer väldigt tydliga roller och ansvar och de löper inte samma risk att bli utmanade av nÃ¥gon annan som pÃ¥ den röda nivÃ¥n. Armén och kyrkan är bra exempel pÃ¥ organisationer som drivs i enlighet med Amber.

Skillnaden är att det finns högre stabilitet och det gör också att arbetet går lättare att planera, vilket underlättar långsiktighet i verksamheten.

Verksamheter som drivs utifrån denna nivå värdesätter stabilitet, processer och formella roller.

Orange nivå

Den orange nivån kan symboliseras av en maskin, här värdesätts produktivitet och resultat. Man förtjänar position, rank eller förmåner utifrån vad man har presterat i form av resultat.

Den orange nivån är den absolut dominerande organisationsnivån i dag, du kan nästan välja vilket företag som helst som är målstyrt, och som strävar efter tillväxt och lönsamhet och du kommer att se att de är verksamma utifrån en orange nivå.

Grön nivå

Vi lämnar maskintänkandet och utvecklas vidare, här på den gröna nivån som handlar om ”familjen”. Istället för att vara extremt resultatfokuserade är drivkraften en stark gemensam värdegrund. Ambitionen att fatta konsensusbeslut och känslan av inkluderande är starka faktorer. Här är man inte beredd att göra avkall på sina värderingar till skillnad mot hur det kan vara på den orange nivån, där man kan tänka sig att göra det om det kan ge ett bättre resultat.

Medarbetarnas engagemang är en stark motivationsfaktor och en känsla av att tillhöra och harmoni i organisationen är viktigt för oss här.

Teal nivå

Nu har vi kommit fram till den nivå som Laloux beskriver ingående, Teal (mörk turkos). Metaforen för en organisation är EN enda levande organism. Ledarskapet är utspritt i organisationen och självstyre har ersatt hierarkierna. Fokus ligger på ett gemensamt syfte som utgångspunkt för att skapa resultat tillsammans, fortfarande utan att kompromissa med sina värderingar.

Tillit och eget ansvar med mandat är oerhört viktigt för dessa organisationer. Beslutsfattande har förts ut så långt det går till individer och grupper som bäst kan fatta besluten. Diskussioner förs i de grupper som ska driva arbetet framåt tillsammans och det finns även rådgivningsprocesser som ska stödja i beslutsfattandet. För att allt detta ska fungera behövs det kompetens hos samtliga kollegor vad gäller förmåga att ge och ta feedback, kommunicera konstruktivt och hantera konflikter.

Jag som arbetar i en Teal-organisation är sedd som en hel människa. Det handlar om att jag inte behöver spela en roll, hålla upp en fasad för att bli accepterad på jobbet. Här blir jag sedd och bekräftad som den person jag är.

Ökat engagemang

Det är många människor som i dag längtar efter att känna ett större engagemang på jobbet, att bli accepterade som den de är och att också få bidra med det de kan och brinner för. ”Command and control” som länge har varit förhärskande accepteras inte längre utan många av oss vill kunna vara med och driva frågor, ta ansvar, fatta beslut och genomföra idéer. Här tror jag att Teal-organisationer har mycket att tillföra men vi har en bit att gå innan detta sätt att driva företag får ett ordentligt genomslag. Det finns en rädsla för att det blir kaos, att det inte kommer att finnas några strukturer etc. Jag tror inte på någon stor revolution utan snarare att vi tar små steg i denna riktning, testar och utvärderar och därefter tar ett nytt steg i utvecklingsprocessen. Kanske det handlar om droppen som urholkar stenen?

En av grundprinciperna i Teal-organisationer är självstyre och i nästa blogginlägg tänker jag gå in lite mer i detalj kring detta.

Kom pÃ¥ en nätverksträff där vi diskuterar självstyre: Teal for Teal Sweden

Read More
Ledarskap, Medarbetarskap, Självstyre, Syfte

Helhet – vad är det för flum?

Vad är det för flum att börja prata om helhet på jobbet?`

Helhet, som är en princip för att utveckla Teal-organisationer, kan upplevas som flummigt och ogreppbart. För mig så är snarare denna princip väldigt viktig för att lyckas utveckla din organisation till en framgångsrik och hållbar organisation även i framtiden. Här förklarar jag mer vad det handlar om egentligen:

I detta inlägg tänker jag reflektera kring begreppet Helhet, som är en av nyckelprinciperna inom Teal och självstyrande organisationer. Som jag nämnt i tidigare inlägg så kännetecknas så kallade Teal-organisationer av tre viktiga genombrott:

  1. Självstyre
  2. Helhet
  3. Högre syfte

Helhet; vad menas med det och vad kan det få för konsekvenser för organisationer?

Vi behöver knyta begreppet helhet till en organisatorisk kontext och då kan vi använda lite olika förhållningssätt:

  1. Organisationen är fylld av människor. Vad betyder helhet för individerna i det organisatoriska sammanhanget?
  2. Organisationen är en enhet i sig själv. Vad betyder helhet för organisationen som ett levande system?
  3. Organisationen är en del av sin omvärld. Vad innebär helhet i förhållande till samhället, omvärlden, världen?

I självstyrande organisationer vill vi att människor ska komma till jobbet och vara den person de är, utan att känna att de behöver ta på en fasad, spela en roll. Det vore dock ett misstag att tro att i den här typen av organisationer så är alla människor ”teal”. Så är det inte, vi som människor är inte synonyma med ”stadier”, utan var och en av oss är en blandning av egenskaper från olika stadier som reagerar och svarar mot en viss kontext.

Idealet är om du som person kan hitta din rätta plats så att ditt sätt att tänka och vara får möjlighet att uttryckas och att dina förmågor kan komma till sin fulla rätt och utvecklas vidare.

Helhet i relation till organisation som ett levande system kan till exempel handla om att all tillgänglig information är transparent och tas tillvara. Helhet här handlar om att vi som individer i organisationen visserligen har filter men som ett organisatoriskt system så maximeras förmågan att till exempel agera på gamla mönster. Det kan handla om att beslutsfattandet sker där det är mest relevant etc. och inte i enlighet med en hierarkisk beslutsdelegation.

Organisationer är en del av en social och samhällelig kontext, och i den här typen av organisationer är man mer medveten om detta än andra.

En organisation har ett högre syfte att fylla, ett bidrag till (om-)världen. Organisationens syfte handlar om att den får sitt existensberättigande genom att på något sätt bidra till att förbättra villkoren i den värld vi lever i. Detta behöver organisationen definiera och ständigt utmana för att också bidra till att skapa en hållbar organisation…

Så…

Så som svar på min fråga i rubriken; ”Helhet – vad är det för flum?” så är mitt svar att detta är allt annat än flummigt! Det är snarare verksamhetskritiska aspekter som du behöver beakta, för att kunna bygga en långsiktigt hållbar och framgångsrik organisation med välmående människor.

Read More
Företagskultur, Ledarskap, Organisation, Syfte

Vad är syftet i ditt företag?

Vad är syftet i vårt företag? Om du skulle fråga någon av era medarbetare denna fråga, vad skulle du få för svar?

Förhoppningsvis skulle medarbetarna berätta om sin tolkning av syftet och du får ungefär samma bild oavsett vem du frågar. Dessvärre är det nog inte så särskilt ofta. Syftet för en ganska undanskymd tillvaro i många organisationer men skulle kunna spela en mycket viktig roll i att bygga ett välmående företag och samtidigt bidra till att göra skillnad i samhället.

Våra medarbetare behöver en ledstjärna för att känna glädje, engagemang och motivation. Företag behöver bygga en värdegrund som utgår från ett levande och tydligt syfte.

Frågor ni kan ställa er

  • Varför gör vi det här?
  • Vad är vÃ¥rt existensberättigande?
  • PÃ¥ vilket sätt kan vi bidra till mer hÃ¥llbarhet och meningsfullhet i samhället?
  • Vad är det för spÃ¥r vi som företag vill lämna efter oss?

Skapa er tid i ledningsgruppen för att reflektera och diskutera dessa frågor. Svaren utgör grunden till just ert syfte i ert företag.

Det behövs ett aktivt arbete med att skapa ett gemensamt syfte och hålla det levande. Jämför den klassiska bilden av mannen som står och hugger i ett stort klippblock och får frågan om vad han gör. Hugger han sten eller bygger han en katedral?

Daniel Pinks teorier är intressanta här

Författaren Daniel Pink har skrivit en hel del kring ämnet motivation. Hans tes är att vår motivation kommer mer och mer inifrån oss själva, och det gäller även på jobbet.

Det som enligt Pink motiverar människor är att:

  • Självständigt fÃ¥ styra över sitt liv,
  • FÃ¥ utvecklas och känna sig duktig inom nÃ¥got omrÃ¥de, och
  • Arbeta med nÃ¥got som känns meningsfullt, bidra till nÃ¥got som är större än sig själv.

Den sista punkten knyter tydligt an till syftet: När vi kan skapa det gemensamma syftet kan vi också få en hävstångseffekt i motivation och engagemang på arbetsplatsen.

I idrottsvärlden så pratar vi ofta om att till exempel en golfspelare har kommit i zonen, har hamnat i ett flow där allt bara flyter. Slagen sitter som de ska, birdies trillar in utan att golfspelaren direkt tänker på vad han/hon gör.

För organisationsvärlden är syftet en del av parametrarna för att skapa flow på en arbetsplats. Nu är frågan: Hur tydligt är syftet i ert företag? Hur skapar ni flow?

Read More
Förändring, Ledarskap, Ledningsgrupp, Organisation

Framtidens ledarskap – att utvecklas eller avvecklas….

I en föränderlig värld blir förmågan till förnyelse och innovation livsavgörande för organisationer. Den digitala utvecklingen har redan förändrat organisationers strukturer, affärsmodeller och förflyttat hela branscher.

En sak är säker, framtidens organisation kommer att se helt annorlunda ut än i dag. För oss som chefer och ledare handlar det om att ha rätt förutsättningar för att hantera de nya utmaningarna. För organisationer och deras chefer och ledare handlar det om att utvecklas eller avvecklas.

Omvärlden präglas av en ökad komplexitet och osäkerhet. Många chefer är satta att leda globalt spridda team som arbetar i olika tidszoner med många kulturella skillnader där teamet tillsammans ska lösa utmanande komplexa uppgifter på ofta kort tid.

I det svenska näringslivet kan vi se en tuff arbetssituation med höga ohälsotal på grund av stress, nedskärningar och omstruktureringar. I slutet av mars infördes den nya förordningen från Arbetsmiljöverket kring ohälsa i arbetslivet, som en direkt konsekvens av de höga ohälsotalen.

Samtidigt ser vi att svenska företag inte lyckas förverkliga mer än 1-3 av sina strategiska beslut. Anledningen: kommunikation från närmsta chef och ledningsgrupp fallerar… Detta trots att man anser att strategierna är den enskilt viktigaste faktorn för framgång.

Endast 5 procent av ett företags anställda förstår och kan använda dess strategi i sin arbetsvardag.

Endast 16 % av Sveriges medarbetare är motiverade och många skulle byta arbetsplats i morgon dag om man bara kunde. Företag med engagerade anställda har bättre närvarostatistik, presterar bättre resultat och är i snitt 22 % mer lönsamma än sina likvärdiga konkurrenter. Här finns det en enorm potential att ta tillvara!

Nu ska jag inte vara någon domedagsprofet men vi kan konstatera att något måste hända!

En viktig fråga är ledarskapet, har våra chefer och ledare förmåga att hantera alla dessa utmaningar på ett konstruktivt sätt?

En global studie visar att ledarutvecklingsprogrammen inte riktigt hänger med i de snabba förändringarna. De metoder vi använder idag för att utveckla ledare har inte ändrats speciellt mycket. Majoriteten av våra ledare utvecklas genom on the job-training, utbildning och coaching/mentoring, 360 graders feedback. Detta är fortfarande viktigt men utvecklingen går inte tillräckligt fort! Chefer har blivit experter på VAD men har fortfarande svårt att hantera HUR vad gäller sin egen utveckling

Det kommer framöver att ställas krav på andra ledarförmågor, en mer komplex och adaptiv tankeförmåga krävs t ex. Vi behöver gå från single loop learning, till double eller till och med triple loop learning. ”Hur kan vi skapa mer utvecklade sinnen”…

Allt detta ställer också helt nya krav på oss konsulter som arbetar med ledarutveckling…

Vi ser också att den nya generationen som kommer in på arbetsmarknaden har helt nya värderingar och ställer andra krav på sina arbetsplatser. De vill ta plats och få utökat ansvar och snabbt kliva in i ledarroller, men inte till vilket pris som helst. Vi har länge pratat om att yngre generation är mer värderingsdrivna och detta får konsekvenser t ex i anställningsintervjuer, där vi som arbetsgivare tidigare varit vana att ställa frågan vad den intervjuade skulle kunna tillföra till företaget. Nu vänds istället frågan till intervjuaren, då den potentiella medarbetaren istället frågar vad företaget kan tillföra till dennes framtida utveckling. ”Varför ska jag börja jobba hos er?”

Inte nog med detta, det finns en stark global rörelse kring Fredric Laloux´s bok ”Reinventing Organizations” som också bidrar till nya tankar om organisation och ledarskap. I Sverige har det på flera håll startat ”Teal-nätverk” för att bidra till att inspirera och föra ordet vidare om dessa nya tankar.

I korthet så handlar dessa nya tankar om tre perspektiv kring organisation:

  • Självstyrande organisationer
  • Helhet
  • Ett högre syfte, varför finns vÃ¥rt företag till?

Detta ställer också krav på våra chefer och ledare, som i vissa av dessa nya organisationsformer kanske inte ens finns längre, att leda och styra på ett helt annat sätt.

Vi kan se några trender inom ledarutveckling som håller på att utkristalliseras och det är följande:

  • Varje individ behöver ta ett eget ägarskap för sin utveckling, bÃ¥de personlig och professionell. Det troliga är att dessa perspektiv gÃ¥r ihop mer och mer.
  • Vi är genuina och ärliga, som vi förväntar oss av andra
  • Vi visar mod och ödmjukhet mot andra människor
  • Innovation och kreativitet blir ännu viktigare framöver
  • Nätverk, nätverk, nätverk… Att kunna skapa och bygga nätverk blir allt viktigare
  • Grupp istället för individ, fokus ligger pÃ¥ att kunna samarbeta ännu mer i team framöver
  • Ledarskapet växlar beroende pÃ¥ uppgift, den som har rätt kompetens för att utföra uppgiften tar ocksÃ¥ ledarrollen

Vi kan slå fast att det är dags för ett nytt modigt ledarskap och ett helt nytt sätt att organisera våra verksamheter och arbetssätt MEN hur ska det gå till?

Ja, det är ingen av oss som har facit klart. Däremot så tror jag att vi måste våga testa nya tillvägagångssätt vad gäller organisation och ledarskap, att experimentera och lära oss av nya erfarenheter som görs. Att våga kliva ur den berömda boxen och testa nytt, det kanske inte är så farligt?

Read More
Företagskultur, Ledarskap, Medarbetarskap, Organisation

Nöjda anställda sjukskriver sig mindre

Jag läser Dagens Nyheter och ögonen dras till en artikel som presenterar resultatet från Jobbhälsobarometern. Drygt 10 000 svenskar har svarat på frågor om hur de ser på sin hälsa i förhållande till arbetet och resultatet förvånar inte.

Man konstaterar att det finns ett starkt samband mellan människors sjukfrånvaro och deras känslor och upplevelser kring sin arbetsplats. Vid rehabilitering fokuserar man oftast på individuella rehabinsatser istället för att ta ett större grepp kring långsiktigt hållbara insatser för att skapa en bra arbetsmiljö med ett gott ledarskap och där medarbetarna känner att de blir lyssnade på och blir behandlade rättvist. Det är något väldigt grundläggande och borde inte vara omöjligt.

37% av de som säger att de är nöjda med sin arbetsmiljö tror inte att de kommer att behöva stanna hemma en enda dag för sjukdom det närmaste året. Att jämföra med 24% av dem som är missnöjda med sitt arbete. Läs artikeln här:http://www.dn.se/ekonomi/nojda-anstallda-sjukskriver-sig-mer-sallan/

Arbetsmiljöverket kom ut med en ny förordning för inte så länge sedan som också fokuserar på ett långsiktigt arbetsmiljöarbete. Frågan är vad som händer ute i företagen. Förordningen som börjar gälla den 31/3-2016 hittar ni här:https://www.av.se/halsa-och-sakerhet/psykisk-ohalsa-stress-hot-och-vald/

Det är trÃ¥kigt att det ska behövas en förordning för dessa viktiga frÃ¥gor men om vi kan vända det till att det bidrar till nÃ¥got positivt och konstruktivt sÃ¥ kan det komma nÃ¥got gott även ur en förordning. 

Vi måste börja ta tag i roten till problemen och inte bara skumma på ytan i arbetsmiljöarbetet. Att ta tag i den långsiktiga utvecklingen av arbetsmiljö och ledarskap i en värld där många nätt och jämnt orkar hålla näsan ovanför vattenytan….

Det är dags att tänka nytt i hur vi organiserar våra arbetsplatser! Att våga testa nya sätt att arbeta, strukturera vårt arbete annorlunda för att skapa mer delaktighet, ge möjligheter för alla att ta egna initiativ och delegera ansvar. Helt enkelt skapa mer hållbara och välmående arbetsplatser!

Read More