Motivational saying that you need to take small steps to make changes in your life
Förändring, Företagskultur, Ledarskap, Ledningsgrupp, Organisation

Svårt med förändring? Så här får du det att hända.

Nyligen läste jag om en av fÃ¥ management-böcker som jag verkligen uppskattar, Execution. The Discipline of Getting Things Done, skriven av företagsledarna Larry Bossidy och Ram Charan. Boken är lika aktuell idag som när den publicerades för mer än tolv Ã¥r sedan.

Byggstenarna för att få saker att hända är tre, enligt Bossidy och Charan. Den första är egna ledarbeteenden, den andra förutsättningar för kulturell förändring, den tredje medarbetarna. Alla tre sätter fokus på människor och beteenden. Om vi ska lyckas i genomförande, och lyckas att skapa förändring, måste vi använda oss av mänskliga beteenden och värderingar. Och vi måste handla för att skapa förändringen. Bossidy och Charan citerar:

”We don’t think ourselves into a new way of acting, we act ourselves into a new way of thinking.” *)

Självkännedom är ett centralt ledarbeteende som Bossidy och Charan tar upp. De betonar att självinsikt, autenticitet och ödmjukhet är lika viktigt som någonsin realism och tydliga mål. En organisation blir kort sagt inte bättre än sitt ledarskap.

De driver också tesen att kulturell förändring misslyckas därför att den inte är tydligt kopplad till affärsmässiga resultat. Att förändra en kultur eller en organisation är inget självändamål. Det vet vi. Ändå sker mycket av förändring utan tydliga kopplingar till den operativa verksamheten eller konkreta resultat. Om målet däremot är genomförandet, att fokus är att få det att hända, då blir den kulturella förändringen verklighet, menar Bossidy och Charan.

Den tredje byggstenen handlar om medarbetarna. Om vikten av att inte delegera ansvaret för vilka medarbetare du har, utan att på allvar investera tid och kraft för att attrahera och behålla de rätta medarbetarna, på rätt platser i organisationen. Att välja rätt medarbetare och framför allt rätt ledare, hävdar Bossidy och Charan, är det som över tid blir din verkliga, hållbara konkurrensfördel.

Alltså:

  1. Ledarskap utifrån självkännedom, autenticitet och ödmjukhet.
  2. Kulturell förändring kopplat till resultat och genomförande.
  3. Rätt medarbetare.

Bossidy och Charans tre byggstenar sätter människor och beteenden i centrum. Om vi ska lyckas i vårt genomförande måste vi använda oss av våra förmågor, värderingar – och våra beteenden. Jag är övertygad om att Execution kommer att vara lika aktuell om tolv år igen.

 Inlägget skrivet av Christina Hoffmann, tidigare partner i Leading Business AB.

*) Citatet kommer troligen från Millard Fuller, amerikansk missionär och filantrop, grundare till nonprofit-organisationen Habitat for Humanity International, liksom the Fuller Center for Housing.

​

Read More
Företagskultur, Ledarskap, Organisation

91%

Så många hävdar att kulturen påverkar värdet på företaget. Mer än hälften anser att kulturen är en av de tre viktigaste faktorerna för att öka värdet.

Det visar en amerikansk studie om företagskulturens betydelse bland fler än tusen VD:ar och ekonomichefer. 91 procent anser att en stark företagskultur starkt bidrar till företagets värde. Över 50 procent anser att kulturen är en av de tre viktigaste faktorerna för att öka värdet på företaget, 27 procent att det är 1 av de 5 viktigaste.

När det kommer till M&A så svarar 48 procent att de skulle avstå från sammanslagning eller förvärv om de märkte att kulturerna i bolagen inte matchade varandra. Andra svarade att man skulle sänka budet på ett företag med upp till en tredejedel om kulturerna inte stämde.

Hur ser det ut här hemma i Sverige där vi saknar vanan att genomföra kulturell due diligence? Hur många förvärv genomförs utan att företagskulturen och dess inverkan vid en fusion värderas?

Även om studien visar på insikter om företagskulturens betydelse är slutsatserna nedslående. Bara 15 procent anser att deras företag har den kultur de önskar. Trots att det finns så mycket forskning på området prioriterar företagsledningar fortfarande inte att leda kulturen proaktivt för att säkerställa att den verkar i samma riktning och mot samma mål som strategierna. Det är dags att agera på det värde kulturen faktiskt har på företaget.

http://www.inc.com/will-yakowicz/company-culture-can-make-break-company-study.html

Read More
Företagskultur, Ledarskap, Medarbetarskap, Organisation

Och vad är kultur egentligen?

Kultur är inte så mycket vad folk gör, vilka uppgifter de utför, som på vilket sätt de utför sina uppgifter. Kultur refererar först och främst till en uppsättning beteendemönster som vi tenderar att tillämpa oavsett uppgift. Att förändra kultur handlar därför om att förändra beteenden.

Kultur i form av en organisations beteendemönster gäller hela gruppen (rådande normer, förväntningar, belöningar och så vidare) – och är därför svåra för enskilda individer att förändra, om inte andras beteenden förändras samtidigt eller miljön förändras till förmån för ett annat beteende.

Kultur styrs av värderingar – och människor är därför skeptiska till att ändra beteenden som är en del av kulturen, såvida de inte ser hur nya beteenden hänger ihop med centrala värderingar i kulturen.

Kulturen i en organisation handlar alltså om hur människor gör saker och ting. Och det går att förbättra oddsen för en framgångsrik sammanslagning eller ett lyckosamt förvärv genom kulturell due diligence som hjälper oss att värdera och förstå organisationens kultur och dess inflytande på människor och prestation för att nå mål och visioner.

Read More
Företagskultur, Organisation

Värderingsstyrda företag är lönsammare

Ännu en studie som stöder det vi är övertygade om, nämligen att värderingsstyrda företag är lönsammare, har högre tillväxt och inte minst viktigt högre kundnöjdhet! Utmaningen, visar det sig i rapporten, är att gå från att ta fram värderingsord till att omsätta dem i konkreta beteenden och att sedan mäta och följa upp prestation mot värderingarna. Detta är något som vi på Leading Business hjälper våra kunder att implementera!

Läs vidare pÃ¥ hrbloggen.se

Read More
Företagskultur, Ledarskap, Organisation

Varför arbetar Parks and Resorts så hårt med sin värdegrund?

Värdegrund och kultur

En intervju med Jan Roy, VD Parks and Resorts

Din syn på en värdegrundsbaserad verksamhet

Jag har haft förmÃ¥nen att äta lunch med Jan Roy, Koncernchef för Parks & Resorts samt tillika VD för Gröna Lund för att samtala kring ämnet Värdegrundsbaserad verksamhet.

Varför är värdegrunden viktig?

Gröna Lund är ett starkt värdegrundsbaserat företag vilket, enligt Jan Roy, är en nödvändighet för alla företag men mycket viktigt i en verksamhet med hög grad av säsongsanställda i kombination med många unika gästmöten i vardagen..

Jan Roy kom till Parks & Resorts år 2009 och började omgående arbeta med verksamhetens värdeord. Det var en process på dryga halvåret där de 4 värdeorden Säkerhet, Omtanke, Upplevelse och Effektivitet identifierades. Beskrivningar togs fram på innebörden av orden och det tydliggjordes hur de skulle omsättas i handling.

Vad var din absolut viktigaste handling för att värdegrunden skulle börja leva?

Det var att vi arbete med värdeorden och dess innebörd involverade större delen av verksamheten för att säkerställa att ord, betydelse och handling beskrevs på ett relevant och försteåligt sätt.

På vilket sätt syns er värdegrund på Gröna Lund?

Värdegrunden är i hög grad levande i det dagliga arbetet då det konkret påverkar prioriteringen av handlingar i vardagen. Värdegrunden är även en tydlig kompass för nyutveckling. Dessutom ingår diskussion om Gröna Lunds värdegrund och dess betydelse för individen i den utbildning som alla anställda genomgår vid anställning och repeteras årligen för all säsongspersonal.

Hur arbetar ni med värdegrunden i det dagliga för att hålla den levande?

Det är framför allt den tydliga kopplingen till verksamhetens vardag som gjort att värdegrunden blivit så starkt förankrad, tror Jan Roy. På Gröna Lund finns det tydliga regler och rutiner för hur saker ska fungera men att exakt reglera hur unika möten med gästen ska hanteras är omöjligt. I dessa möten mellan medarbetare och gäst är det snarare värderingarna som styr och då är det viktigt att företagets värderingar är väl etablerade hos alla.

Ni har arbetat länge med värdegrunden på Gröna Lund, kan du se att det har påverkat ert affärsresultat?

Parks and Resorts Scandinavia mäter årligen ett antal parametrar utöver resultatets utveckling, bland annat gästernas och personalens nöjdhet, där man ser en positiv utveckling över tiden. I framtiden ser Jan Roy att företagets värdegrund kommer bli än mer avgörande, både för den personal man vill rekrytera till Gröna Lund, men även för att leverera en upplevelse som överträffar gästernas förväntningar.

Att vara en attraktiv arbetsgivare för nästkommande generationer kommer ställa krav på företaget att förstå vad som är viktigt för just den generationen. Här kommer matchning mellan individens och företagets värderingar öka i viktighet, tror Jan Roy.

Att dessutom kunna leverera upplevelser som överträffar gästernas förväntningar i en värld där allt är mer tillgängligt, kommer också ställa nya krav på vad som skapar upplevelsenöjdhet. Att verksamheten då vilar på tydliga värderingar kommer vara än viktigare.

Read More
Företagskultur, Ledarskap, Medarbetarskap, Organisation

7 kritiska frågor för att skapa en kundorienterad företagskultur

Jag läste precis ett intressant blogginlägg på HBR som reflekterade kring att en kundorienterad företagskultur är en fundamental faktor för framgångsrika företag. Inget nytt men med tanke på att den senaste Sverigestudien visade att kundtillfredsställelse inte ens fanns med på kartan avseende svenska värderingar så har vi ett jobb att göra. Här är 7 kritiska frågor ditt företag kan ställa sig för att skapa en mer kundorienterad kultur:

Hur framgångsrikt är just ditt företag på att skapa kundtillfredsställelse långsiktigt?

Läs hela artikeln här

Read More
Företagskultur, Ledarskap, Organisation

Få tycker att ledningen adresserar företagskulturen på rätt sätt

I en intressant rapport angående företagskultur så har Booz & Allen kommit fram till att det finns en del att önska…. 96% av de svarande ansåg att deras företagskultur behövde någon form av förändring, och hela 51% ansåg att det behövdes en drastisk förändring! 45% ansåg inte att ledningen adresserade dessa frågor på ”rätt” sätt! Kanske lite förenklade tips om hur man kan gå tillväga men rapporten visar ändå på hur viktigt det är att jobba med företagskulturen!

Läs vidare pÃ¥ tlnt.com

Read More