Företagskultur

Hur man undviker kulturkrockar vid sammanslagningar

Globalisering… Digitalisering….. Ökad konkurrens… Stora förändringar i vår omvärld…. Pandemi…. Listan kan byggas på med förändringar som påverkar företag i stort och smått.
 
Allt gör att vi måste värdera och bättre förstå organisationens kultur och dess inflytande på människor och prestation för att nå mål och visioner. Det blir påtagligt i samband med en sammanslagning.
 
Och det går att avsevärt förbättra oddsen för en framgångsrik sammanslagning eller ett lyckosamt förvärv:
 
Först och främst måste vi sluta se kulturens inverkan som något givet, något som måste genomlevas eller till och med överlevas. Kultur går att påverka.
 
Sedan måste vi bestämma oss för att börja leda kulturen proaktivt. Kultur handlar nämligen inte så mycket om vad människor gör, vilka uppgifter de utför, utan om vilket sätt de utför sina uppgifter på. Kultur refererar i första hand till en uppsättning beteendemönster som vi tenderar att tillämpa oavsett uppgift. Att förändra kultur handlar därför mycket om att förändra beteenden men också attityder.
 
Det finns sätt att maximera fördelarna och minimera konflikter och onödig stress när man slår samman två verksamheter. Nämligen genom att:
1. Skapa tillit
2. Underlätta genom specifika övergångsaktiviteter
3. Planera implementering
4. Använda konsulter (talar inte i egen sak ;-))
 
Det allra mest grundläggande är att skapa tillit. Det låter självklart. Men många gånger är trycket på ledningen efter ett förvärv väldigt stort, beslut fattas snabbt utan ordentlig information om orsaker och konsekvenser, tidiga åtaganden kanske inte kan efterlevas, och så vidare. En genomtänkt och konsekvent kommunikation är därför a och o.
 
Att på olika sätt synliggöra värderingar genom att bryta ner dem i beteenden, attityder och handling gör det möjligt att hitta gemensamma nya. Det kan göras till exempel i intervjuer och fokusgrupper, eller genom att observera hur möten går till. Att tidigt sätta en möteskultur är en effektiv hjälp till att hitta ett gemensamt sätt för interaktion och samarbete.
 
Andra övergångsaktiviteter som events kring teman, tillfällen får ledningen att synas och besvara frågor, underlättar också övergången från två separata organisationer till en sammanhållen grupp.
 
Sätt upp guidelines för implementeringen. Det finns flera saker att följa och några fallgropar man bör undvika. Var generös med information och ta reda på vad människor vill veta (inte bara vad de borde veta). Igen, en genomtänkt och konsekvent kommunikation från Dag 0 och ett år framåt är till stor hjälp för att underlätta sammanslagningen.
 
Hantera konflikter och olikheter, men håll ordning på vad de handlar om: Är det skillnader i mål och värderingar eller bara frustration? Och hantera målkonflikterna. Värderingar och mål är sammanvävda och vi kan inte ändra det ena utan att det andra påverkas. Genom att använda konsulter i processen finns objektivitet hos en tredje part, som också kan lyfta frågor tidigare och sortera i vad som är presenterade eller underliggande problem.
 
Till sist, kom ihåg att alla får en smekmånad. Men den går över. Repetition är kunskapens moder. Det gäller även vid sammanslagningar.
Read More
Företagskultur

Hur man undviker kulturkrockar och underlättar sammanslagning

Nästan 70 procent av alla sammanslagningar misslyckas på grund av kulturella skillnader eller liknande. Det är svårt att helt undvika kulturkrockar men det finns sätt att maximera fördelarna och minimera konflikter och onödig stress när man slår samman två verksamheter.
Det allra mest grundläggande är att skapa tillit. Det låter självklart. Men många gånger är trycket på ledningen efter ett förvärv väldigt stort, beslut fattas snabbt utan ordentlig information om orsaker och konsekvenser, tidiga åtaganden kanske inte kan efterlevas, och så vidare. En genomtänkt och konsekvent kommunikation är därför a och o.
Att på olika sätt synliggöra värderingar genom att bryta ner dem i beteenden och handling gör det möjligt att hitta gemensamma nya. Det kan göras till exempel i intervjuer och fokusgrupper, eller genom att observera hur möten går till. Att tidigt sätta en möteskultur är en effektiv hjälp till att hitta ett gemensamt sätt för interaktion och samarbete. Andra övergångsaktiviteter som events kring teman, tillfällen för ledningen att synas och besvara frågor, underlättar också övergången från två separata organisationer till en sammanhållen grupp.
Sätt upp guidelines för implementeringen. Det finns flera saker att följa och några fallgropar man bör undvika. Var generös med information och ta reda på vad människor vill veta (inte bara vad de borde veta). Igen, en genomtänkt och konsekvent kommunikation från Dag 0 och ett år framåt är till stor hjälp för att underlätta sammanslagningen.
Hantera konflikter och olikheter, men håll ordning på vad de handlar om: Är det skillnader i mål och värderingar eller bara frustration? Och hantera målkonflikterna. Värderingar och mål är sammanvävda och vi kan inte ändra det ena utan att det andra påverkas. Genom att använda konsulter i processen finns objektivitet hos en tredje part, som också kan lyfta frågor tidigare och sortera i vad som är presenterade eller underliggande problem.
Till sist, kom ihåg att alla får en smekmånad. Men den går över. Repetition är kunskapens moder. Det gäller även vid sammanslagningar.
Läsvärt:
Vector Group har publicerat ett white paper Process: Merging Cultures som visar på sätt att maximera fördelarna och minimera konflikter och onödig stress när man slår samman två verksamheter.
http://1.vectorgroupinc.com/documents/VectorGroup_Process_MergingCultures.pdf

Read More
Företagskultur

En kulturell due diligence betalar sig alltid

En kulturell due diligence (CDD) är en diagnos över hur väl två kulturer stämmer överens eller inte. Med hjälp av diagnosen går det att identifiera var kulturkrockar riskerar att uppstå och hur komplexa de är sedan kan man skapa en plan för att hantera kulturens inverkan på sammanslagningen eller förvärvet.

Det är länge sedan det räckte med att säga att människorna är organisationens viktigaste tillgång. Globalisering, digitalisering, kortare livscykler, ökad konkurrens… Allt gör att vi måste värdera och förstå organisationens kultur och dess inflytande på människor och prestation för att nå mål och visioner.

En kulturell due diligence i fyra steg före, under och efter ett förvärv hjälper oss med detta:
Steg 1: Självinsikt kring den egna kulturen.
Steg 2: Översiktlig kulturell värdering av förvärvskandidater.
Steg 3: Detaljerad kulturell värdering av organisationen.
Steg 4: Integrationsplan efter förvärv.

Det går att förbättra oddsen för en framgångsrik sammanslagning eller ett lyckosamt förvärv. Carleton och Lineberry går så långt som att i sin bok Achieving Post-Merger Success hävda att siffran 70 procent misslyckade förvärv och sammanslagningar kan bli det omvända, 70 procent lyckade förvärv och sammanslagning, om kulturell due diligence gjordes till en självklar del av traditionell due diligence.

Om de har rätt borde en kulturell due diligence definitivt betraktas som obligatorisk för att maximera effektivitet och lönsamhet.

Läsvärt:
Achieving Post-Merger Success – J. Robert Carleton, Claude Lineberry
http://eu.wiley.com/WileyCDA/WileyTitle/productCd-0787972916.html

Read More
Företagskultur

Varför görs inte en kulturell due diligence?

Alltför ofta, även här i Sverige, förbiser man de kulturella skillnaderna när man ska slå samman två verksamheter. Problemen uppstår när man sedan ska börja samarbeta i den nya verksamheten.

Nästan 70% av alla sammanslagningar misslyckas på grund av kulturella skillnader eller liknande! Vad är det som gör att man lägger fokus på de finansiella frågorna men inte analyserar organisation, ledarskap och kultur i de olika verksamheterna?

Vi tror att det delvis handlar om tradition. Företag är beredda att betala för en finansiell due diligence, det är något som hör till i samband med M/A . De mjukare områdena är man mer ovan att definiera och därmed blir de också svårare att analysera men är nog så viktiga för att se till helheten vid en eventuell sammanslagning. Med ganska enkla verktyg skulle perspektiv kunna tillföras som i sin tur skulle ge ett bättre beslutsunderlag för en eventuell sammanslagning.

Detta är något som också lyfts upp allt oftare i olika artiklar, kanske främst i amerikansk media. Här är en intressant artikel från HBR: https://hbr.org/2014/12/before-a-merger-consider-company-cultures-along-with-financials

Read More