Företagskultur

Hur man undviker kulturkrockar och underlättar sammanslagning

Nästan 70 procent av alla sammanslagningar misslyckas på grund av kulturella skillnader eller liknande. Det är svårt att helt undvika kulturkrockar men det finns sätt att maximera fördelarna och minimera konflikter och onödig stress när man slår samman två verksamheter.
Det allra mest grundläggande är att skapa tillit. Det låter självklart. Men många gånger är trycket på ledningen efter ett förvärv väldigt stort, beslut fattas snabbt utan ordentlig information om orsaker och konsekvenser, tidiga åtaganden kanske inte kan efterlevas, och så vidare. En genomtänkt och konsekvent kommunikation är därför a och o.
Att på olika sätt synliggöra värderingar genom att bryta ner dem i beteenden och handling gör det möjligt att hitta gemensamma nya. Det kan göras till exempel i intervjuer och fokusgrupper, eller genom att observera hur möten går till. Att tidigt sätta en möteskultur är en effektiv hjälp till att hitta ett gemensamt sätt för interaktion och samarbete. Andra övergångsaktiviteter som events kring teman, tillfällen för ledningen att synas och besvara frågor, underlättar också övergången från två separata organisationer till en sammanhållen grupp.
Sätt upp guidelines för implementeringen. Det finns flera saker att följa och några fallgropar man bör undvika. Var generös med information och ta reda på vad människor vill veta (inte bara vad de borde veta). Igen, en genomtänkt och konsekvent kommunikation från Dag 0 och ett år framåt är till stor hjälp för att underlätta sammanslagningen.
Hantera konflikter och olikheter, men håll ordning på vad de handlar om: Är det skillnader i mål och värderingar eller bara frustration? Och hantera målkonflikterna. Värderingar och mål är sammanvävda och vi kan inte ändra det ena utan att det andra påverkas. Genom att använda konsulter i processen finns objektivitet hos en tredje part, som också kan lyfta frågor tidigare och sortera i vad som är presenterade eller underliggande problem.
Till sist, kom ihåg att alla får en smekmånad. Men den går över. Repetition är kunskapens moder. Det gäller även vid sammanslagningar.
Läsvärt:
Vector Group har publicerat ett white paper Process: Merging Cultures som visar på sätt att maximera fördelarna och minimera konflikter och onödig stress när man slår samman två verksamheter.
http://1.vectorgroupinc.com/documents/VectorGroup_Process_MergingCultures.pdf

Read More
Företagskultur

Kultur – den verkliga orsaken till varför så många M&A misslyckas

Nästan 70 procent av alla sammanslagningar misslyckas. I sin bok Achieving Post-Merger Success skriver Carleton och Lineberry att den verkliga anledningen till varför M&A misslyckas beror på kulturkrockar, det vill säga problem i ledning och kommunikation som beror på kulturella olikheter i de två organisationerna.

Alltför ofta förbiser man de kulturella skillnaderna både vid värdering inför förvärv och vid sammanslagningen. Problem uppstår när man ska börja samarbeta i den nya verksamheten. Och problemen uppstår i form av kulturkrockar.
Det kan vara skillnader i vad man anser är viktigt, vad som bör mätas, hur man fattar beslut eller helt enkelt hur människor bemöter varandra. Då uppstår oordning när det ena bolagets sätt att göra affärer och behandla sina medarbetare på plötsligt ska blandas med det andra företagets sätt. Olika tolkningar eller antaganden kring den nya affärsplanen och hur den bör implementeras kan leda till att kulturer krockar. Liksom upplevda olikheter när det gäller värderingar, rutiner eller något så konkret som arbetsmiljön.

Coopers and Lybrand, the British Institute of Management, Watson-Wyatt och en lång rad forskare har alla kommit fram till samma sak: Kulturkrockar skapar förvirring internt och orsakar maktkamper mellan ”att göra och att prata om saker och ting”. Vilket i sin tur leder till ineffektivitet, slöseri med tid, och ett ökat internt fokus – i ett läge då det nya bolaget tvärtom behöver klarhet i syfte, plan och aktiviteter med ett starkt externt fokus.

Vad är det som gör att man lägger fokus på de finansiella frågorna men inte analyserar organisation, ledarskap och kultur i de olika verksamheterna? Delvis handlar det om tradition. Företag är vana att betala för en finansiell due diligence, medan frågor om bolagens kultur, deras kompatibilitet eller en riskbedömning av möjliga kulturkrockar lämnas därhän. Detta trots att det finns ganska enkla verktyg som kan tillföra både insikter och perspektiv som i sin tur ger ett bättre beslutsunderlag.

En kulturell due diligence borde helt enkelt betraktas som obligatorisk för att maximera effektivitet och lönsamhet.

Läs gärna denna intressanta artikel från Harvard Business Review:
https://hbr.org/2014/12/before-a-merger-consider-company-cultures-along-with-financials

Read More