Förändring, Företagskultur, Ledarskap, Organisation

Gamla strukturer begränsar!

64% av svenska chefer diskuterar ständigt eller ofta organisationsfrågor i sin ledningsgrupp. Det vet vi från den enkät bland VD:ar och HR-chefer som vi genomförde för ett tag sedan. En anledning till att organisationsfrågor diskuteras är behovet av innovation (58%) och digitalisering (också 58%).

Vi kan se att behovet av nya sätt att innovera och organisera drivs bland annat av digitaliseringen. Det har börjat hända en hel del: Organisationer vågar pröva självstyrande grupper som jobbar med innovations- och utvecklingsfrågor. Men även när vi lyckas skapa dessa innovativa miljöer kvarstår den antagligen största utmaningen - vårt sätt att organisera och leda verksamheten, både den befintliga och den nya.

Vår enkät bekräftar att det är gamla strukturer och beteenden som ligger i vägen för verklig förändring. Organisationen är inte riggad för den förändringstakt som krävs, utan bygger på statiska antaganden om hur den nuvarande situationen ser ut. Fokus blir istället på att bara göra det som krävs här och nu. Fokus blir kortsiktig lösning istället för långsiktig utveckling.

Upp på agendan!

Frågan måste landa på ledningsgruppens agenda. Vi behöver utmana oss i att tänka utanför den berömda boxen. Att se på nuläget i verksamheten utifrån andra aspekter än vi vanligtvis gör. Vilka trender och branschförflyttningar påverkar vårt företag? Vilka krav ställer marknad, digitialisering etc. på vår organisation och hur ska vi möta dem?

Enkäten visar dessutom att insikten finns om att vi måste bli bättre på att fånga upp tankar och idéer från medarbetare och förverkliga dem. Men gissa vad de största bristerna i organisationen upplevs bero på? Ledarskapet. Och medarbetarskapet.

Trots att så många har jobbat med ledarskapsfrågor i så många år. Ställer vi fel frågor? Letar vi efter fel svar?

En annan fråga som kopplar till medarbetarskapet är engagemang och motivation för arbetsuppgifterna. Hur får vi medarbetare att vilja ta mer ansvar och vara mer delaktiga i arbetet mot syfte och vår vision? I vår enkät framgår det tydligt att detta är en ledarskapsfråga, förmågan att skapa engagemang hos medarbetarna.

Formella strukturer begränsar

De formella strukturerna lyfts också i enkäten. Många organisationer har utmaningar att hantera när det gäller stuprörstänkande, att bara se till sin egen avdelning eller grupp. Istället för att se till vad som är bäst för hela organisationen. Att utveckla förmågan och uthålligheten samt skapa metoder för samarbete - som kan gagna oss som företag.

Organisationsförändringar görs men hur genomtänkta är de för att mäta framtidens krav på ledarskap och organisation? Orken finns inte för att se till att implementeringen orkar ända fram för att få kraft i den nya organisationen. Konsekvensen blir att förändringen inte får önskad effekt. Istället tappar organisationen i kontinuitet, effektivitet, engagemang etc. Att ändra beteenden, invanda arbetssätt tar tid och måste få ta tid, men hur skapar vi den tiden?

En sak vet vi. Att ingenting kommer att hända om det inte står på ledningens agenda.

Read More
Motivational saying that you need to take small steps to make changes in your life
Förändring, Företagskultur, Ledarskap, Ledningsgrupp, Organisation

Svårt med förändring? Så här får du det att hända.

Nyligen läste jag om en av få management-böcker som jag verkligen uppskattar, Execution. The Discipline of Getting Things Done, skriven av företagsledarna Larry Bossidy och Ram Charan. Boken är lika aktuell idag som när den publicerades för mer än tolv år sedan.

Byggstenarna för att få saker att hända är tre, enligt Bossidy och Charan. Den första är egna ledarbeteenden, den andra förutsättningar för kulturell förändring, den tredje medarbetarna. Alla tre sätter fokus på människor och beteenden. Om vi ska lyckas i genomförande, och lyckas att skapa förändring, måste vi använda oss av mänskliga beteenden och värderingar. Och vi måste handla för att skapa förändringen. Bossidy och Charan citerar:

"We don´t think ourselves into a new way of acting, we act ourselves into a new way of thinking."

Självkännedom är ett centralt ledarbeteende som Bossidy och Charan tar upp. De betonar att självinsikt, autenticitet och ödmjukhet är lika viktigt som någonsin realism och tydliga mål. En organisation blir kort sagt inte bättre än sitt ledarskap.

De driver också tesen att kulturell förändring misslyckas därför att den inte är tydligt kopplad till affärsmässiga resultat. Att förändra en kultur eller en organisation är inget självändamål. Det vet vi. Ändå sker mycket av förändring utan tydliga kopplingar till den operativa verksamheten eller konkreta resultat. Om målet däremot är genomförandet, att fokus är att få det att hända, då blir den kulturella förändringen verklighet, menar Bossidy och Charan.

Den tredje byggstenen handlar om medarbetarna. Om vikten av att inte delegera ansvaret för vilka medarbetare du har, utan att på allvar investera tid och kraft för att attrahera och behålla de rätta medarbetarna, på rätt platser i organisationen. Att välja rätt medarbetare och framför allt rätt ledare, hävdar Bossidy och Charan, Ãär det som över tid blir din verkliga, hållbara konkurrensfördel.

Alltså:

  1. Ledarskap utifrån självkännedom, autenticitet och ödmjukhet.
  2. Kulturell förändring kopplat till resultat och genomförande.
  3. Rätt medarbetare.

Bossidy och Charans tre byggstenar sätter människor och beteenden i centrum. Om vi ska lyckas i vårt genomförande måste vi använda oss av våra förmågor, värderingar och våra beteenden. Jag är övertygad om att Execution kommer att vara lika aktuell om tolv år igen.

 Inlägget skrivet av Christina Hoffmann, tidigare partner i Leading Business AB.

*) Citatet kommer troligen från Millard Fuller, amerikansk missionär och filantrop, grundare till nonprofit-organisationen Habitat for Humanity International, liksom the Fuller Center for Housing.


Read More
Företagskultur, Ledarskap, Organisation

91%

Så många hävdar att kulturen påverkar värdet på företaget. Mer än hälften anser att kulturen är en av de tre viktigaste faktorerna för att öka värdet.

Det visar en amerikansk studie om företagskulturens betydelse bland fler än tusen VD:ar och ekonomichefer. 91 procent anser att en stark företagskultur starkt bidrar till företagets värde. Över 50 procent anser att kulturen är en av de tre viktigaste faktorerna för att öka värdet på företaget, 27 procent att det är 1 av de 5 viktigaste.

När det kommer till M&A så svarar 48 procent att de skulle avstå från sammanslagning eller förvärv om de märkte att kulturerna i bolagen inte matchade varandra. Andra svarade att man skulle sänka budet på ett företag med upp till en tredjedel om kulturerna inte stämde.

Hur ser det ut här hemma i Sverige där vi saknar vanan att genomföra kulturell due diligence? Hur många förvärv genomförs utan att företagskulturen och dess inverkan vid en fusion värderas?

Även om studien visar på insikter om företagskulturens betydelse är slutsatserna nedslående. Bara 15 procent anser att deras företag har den kultur de önskar. Trots att det finns så mycket forskning på området prioriterar företagsledningar fortfarande inte att leda kulturen proaktivt för att säkerställa att den verkar i samma riktning och mot samma mål som strategierna. Det är dags att agera på det värde kulturen faktiskt har på företaget.

http://www.inc.com/will-yakowicz/company-culture-can-make-break-company-study.html

Read More
Företagskultur, Ledarskap, Organisation

Få tycker att ledningen adresserar företagskulturen på rätt sätt

I en intressant rapport angående företagskultur så har Booz & Allen kommit fram till att det finns en del att önska. 96% av de svarande ansåg att deras företagskultur behövde någon form av förändring, och hela 51% ansåg att det behövdes en drastisk förändring! 45% ansåg att ledningen inte adresserade dessa frågor på "rätt" sätt! Kanske lite förenklade tips om hur man kan gå tillväga men rapporten visar ändå på hur viktigt det är att jobba med företagskulturen!

Läs vidare på tlnt.com

Read More