Förändring, Företagskultur, Ledarskap, Organisation

Är stora organisationer på utdöende?

Självstyre, holocracy, teal, cirklar….

Termer, teorier och idéer är många, liksom dem som prövar. Och de nya sätten att organisera har någonting gemensamt – någon form av självstyre. Är de stora, traditionellt strukturerade organisationerna på utdöende?

Många tror att flera organisationer kommer att gå denna väg. Att de stora organisationerna är kolosser som kommer att implodera för att de inte klarar av att ställa om till att bli mer agila.

Vi kan se att det görs många initiativ i de stora koncernerna för att motverka dessa risker. Vissa mer framgångsrika än andra. Lean, Agile, SAFe, ja, initiativen är många!

Det jag kan se som en risk i dessa initiativ är att man inte tar bort något av de gamla strukturerna i organisationen. Snarare bygger man på nya lager av strukturer. Detta riskerar då snarare att motverka ambitionen att skapa flexibilitet, dynamik och innovation.

Därmed inte sagt att de nämnda metoderna är bra. Men, metoderna behöver få rätt förutsättningar för att man ska lyckas med att implementera dem i en organisation!

Jag tänker att det vi behöver här är modiga ledare som vågar se på interna strukturerna med mer kritiska ögon. Som vågar ifrågasätta och snarare skala bort lagren av strukturer. Detta för att skapa nya, mer moderna och flexibla arbetssätt som bättre passar för människor i dag. Som vågar utmana de inbyggda hierarkierna styrda av makt och ego, för att bygga en annan typ av värdegrund. En organisation där innovation och självledarskap kan frodas.

Att det krävs ett helt annat ledarskap än i våra stora, traditionellt strukturerade organisationer blir tydligt. Om fler förmågor ska komma till tals, samarbeta och inte mikro-styras – vilket ledarskap behövs? Om kontroll och politik ska checka ut till förmån för en snabbfotad entreprenöriell kultur – vilket ledarskap behövs?

Vad tänker du kring detta?

Read More
Företagskultur, Ledarskap, Organisation, Syfte

Vad är syftet i ditt företag?

Vad är syftet i vårt företag? Om du skulle fråga någon av era medarbetare denna fråga, vad skulle du få för svar?

Förhoppningsvis skulle medarbetarna berätta om sin tolkning av syftet och du får ungefär samma bild oavsett vem du frågar. Dessvärre är det nog inte så särskilt ofta. Syftet för en ganska undanskymd tillvaro i många organisationer men skulle kunna spela en mycket viktig roll i att bygga ett välmående företag och samtidigt bidra till att göra skillnad i samhället.

Våra medarbetare behöver en ledstjärna för att känna glädje, engagemang och motivation. Företag behöver bygga en värdegrund som utgår från ett levande och tydligt syfte.

Frågor ni kan ställa er

  • Varför gör vi det här?
  • Vad är vÃ¥rt existensberättigande?
  • PÃ¥ vilket sätt kan vi bidra till mer hÃ¥llbarhet och meningsfullhet i samhället?
  • Vad är det för spÃ¥r vi som företag vill lämna efter oss?

Skapa er tid i ledningsgruppen för att reflektera och diskutera dessa frågor. Svaren utgör grunden till just ert syfte i ert företag.

Det behövs ett aktivt arbete med att skapa ett gemensamt syfte och hålla det levande. Jämför den klassiska bilden av mannen som står och hugger i ett stort klippblock och får frågan om vad han gör. Hugger han sten eller bygger han en katedral?

Daniel Pinks teorier är intressanta här

Författaren Daniel Pink har skrivit en hel del kring ämnet motivation. Hans tes är att vår motivation kommer mer och mer inifrån oss själva, och det gäller även på jobbet.

Det som enligt Pink motiverar människor är att:

  • Självständigt fÃ¥ styra över sitt liv,
  • FÃ¥ utvecklas och känna sig duktig inom nÃ¥got omrÃ¥de, och
  • Arbeta med nÃ¥got som känns meningsfullt, bidra till nÃ¥got som är större än sig själv.

Den sista punkten knyter tydligt an till syftet: När vi kan skapa det gemensamma syftet kan vi också få en hävstångseffekt i motivation och engagemang på arbetsplatsen.

I idrottsvärlden så pratar vi ofta om att till exempel en golfspelare har kommit i zonen, har hamnat i ett flow där allt bara flyter. Slagen sitter som de ska, birdies trillar in utan att golfspelaren direkt tänker på vad han/hon gör.

För organisationsvärlden är syftet en del av parametrarna för att skapa flow på en arbetsplats. Nu är frågan: Hur tydligt är syftet i ert företag? Hur skapar ni flow?

Read More
Förändring, Ledarskap, Organisation, Självstyre

Att ställa om till självstyre…

I några inlägg har jag beskrivit hur Grannvård, ett företag inom hemsjukvården har valt att organisera sig på ett lite annorlunda sätt. Genom att arbeta i självstyrande grupper har man lyckats skapa mer motivation, ansvarstagande och kvalitet gentemot kund. Vad innebär det då att arbeta i självstyrande grupper eller självstyrande organisationer?

I självstyrande organisationer saknas det formella roller, befattningsbeskrivningar, organisationsscheman, chefsstrukturer och sÃ¥ vidare. Det finns med andra ord ingen formell befordringsgÃ¥ng för att ”klättra” i hierarkierna. I en självstyrande organisation tar istället varje kollega pÃ¥ sig olika roller som hen har aktivt sökt och har en vilja att genomföra.

De traditionella uppgifterna som brukar ingå i en chefsroll t ex planering, styrning, rekrytering, kommunikation, har istället fördelats mellan olika personer i teamet. Allt eftersom människor blir mer erfarna kan de ta på sig mer ansvarsfulla roller och lämna över enklare uppgifter till nyrekryterade eller mer juniora kollegor.

Roller 

Hur man definierar och tillsätter roller kan se lite olika ut, i vissa självstyrande organisationer är det via informella processer, i andra förekommer även formella processer. Nya roller utformas i en rådgivningsprocess där personer som anses ha rätt kompetens, förtroende och intresse i frågan involveras för att diskutera om och hur en ny roll kan utformas. Om en roll sträcker sig över teamets gränser kan berörda samlas i ett särskilt möte för individuella samtal eller så delas förslaget på intranätet för att få så mycket input som möjligt från andra berörda.

I informella processer tillsätts en ny roll ofta i och med att det finns en kandidat som naturligt kan ta rollen. Antingen har personen själv sett ett behov som kan lösas av rollen eller har resten av gruppen kommit fram till att det finns någon i teamet som är självklar att axla rollen.

I formella processer används istället intervjuer och en konsensusbaserad omröstning eller en process där man söker stöd och råd av andra som man litar på när det gäller behovet och den specifika rollen.

Beslutsprocesser

Även beslutsprocesserna behöver se annorlunda ut, här är det ju inte chefen som ska fatta besluten. Det kan vara lätt att falla in i gamla beteenden när en kollega/medarbetare kommer och vill ha ett beslut. Då gäller det att skicka tillbaka frågan till den som ställde den.

När jag pratar med en person i mitt nätverk som håller på att bygga upp en självstyrande organisation så hör jag att det kan vara problem för medarbetare att ställa om till detta nya sätt att förhålla sig och arbeta. Även om de har lockats av att få vara med och påverka och ta ansvar på ett annat sätt än tidigare så kan det vara en utmaning när det väl kommer till kritan.

De flesta av oss har arbetat många år i traditionella organisationer där vissa beteenden sitter i ryggmärgen hos individerna. Nu förväntas vi snabbt ställa om till nya förutsättningar och det är inte alltid helt lätt. Både den som driver en utveckling mot självstyrande organisationer och medarbetarna behöver förändra både invanda beteenden och tankemönster.

Detta är något som tar tid och det gäller att från början ha fokus på vilka beteenden som bygger en kultur som stödjer självstyre.

Vilka beteenden behöver ni premiera om ni vill bygga en självstyrande organisation? Vad är viktigast att fokusera pÃ¥?! 

Read More
Förändring, Företagskultur, Ledarskap, Organisation

Gamla strukturer begränsar….

64% av svenska chefer diskuterar ständigt eller ofta organisationsfrågor i sin ledningsgrupp. Det vet vi från den enkät bland VD:ar och HR-chefer som vi genomförde för ett tag sedan. En anledning till att organisationsfrågor diskuteras är behovet av innovation (58%) och digitalisering (också 58%).

Vi kan se att behovet av nya sätt att innovera och organisera drivs bland annat av digitaliseringen. Det har börjat hända en hel del: Organisationer vågar pröva självstyrande grupper som jobbar med innovations- och utvecklingsfrågor. Men även när vi lyckas skapa dessa innovativa miljöer kvarstår den antagligen största utmaningen – vårt sätt att organisera och leda verksamheten, både den befintliga och den nya.

Vår enkät bekräftar att det är gamla strukturer och beteenden som ligger i vägen för verklig förändring. Organisationen är inte riggad för den förändringstakt som krävs, utan bygger på statiska antaganden om hur den nuvarande situationen ser ut. Fokus blir istället på att bara göra det som krävs här och nu. Fokus blir kortsiktig lösning istället för långsiktig utveckling.

Upp på agendan!

Frågan måste landa på ledningsgruppens agenda. Vi behöver utmana oss i att tänka utanför den berömda boxen. Att se på nuläget i verksamheten utifrån andra aspekter än vi vanligtvis gör. Vilka trender och branschförflyttningar påverkar vårt företag? Vilka krav ställer marknad, digitialisering etc. på vår organisation och hur ska vi möta dem?

Enkäten visar dessutom att insikten finns om att vi måste bli bättre på att fånga upp tankar och idéer från medarbetare och förverkliga dem. Men gissa vad de största bristerna i organisationen upplevs bero på? Ledarskapet. Och medarbetarskapet.

Trots att så många har jobbat med ledarskapsfrågor i så många år. Ställer vi fel frågor? Letar vi efter fel svar?

En annan fråga som kopplar till medarbetarskapet är engagemang och motivation för arbetsuppgifterna. Hur får vi medarbetare att vilja ta mer ansvar och vara mer delaktiga i arbetet mot syfte och vår vision? I vår enkät framgår det tydligt att detta är en ledarskapsfråga, förmågan att skapa engagemang hos medarbetarna.

Formella strukturer begränsar

De formella strukturerna lyfts också i enkäten. Många organisationer har utmaningar att hantera när det gäller stuprörstänkande, att bara se till sin egen avdelning eller grupp. Istället för att se till vad som är bäst för hela organisationen. Att utveckla förmågan och uthålligheten samt skapa metoder för samarbete – som kan gagna oss som företag.

Organisationsförändringar görs men hur genomtänkta är de för att möta framtidens krav på ledarskap och organisation? Orken finns inte för att se till att implementeringen orkar ända fram för att få kraft i den nya organisationen. Konsekvensen blir att förändringen inte får önskad effekt. Istället tappar organisationen i kontinuitet, effektivitet, engagemang etc. Att ändra beteenden, invanda arbetssätt tar tid och måste få ta tid, men hur skapar vi den tiden?

En sak vet vi. Att ingenting kommer att hända om det inte står på ledningens agenda.

Read More
Förändring, Ledarskap, Medarbetarskap, Organisation, Självstyre

Vad får jag för lön?

Har ni hört talas om Buffer?

Det är ett amerikanskt företag som hjälper andra att driva trafik och engagemang på sociala medier. Det som är intressant med dem är att de har skapat ett helt nytt sätt att sätta lön för sina medarbetare. Buffer drivs av framför allt två väldigt starka värderingar: transparens och jämlikhet.

Detta har de också försökt att avspegla i lönesättningen. Jag ska här försöka beskriva hur systemet fungerar, hoppas att ni står ut med att det blir lite detaljerat!

Lönesättningssystemet består av fyra olika delar, dessa adderas i sin tur till en total årslön:

Buffer salary formula

Den första delen i systemet avser en värdering av vilken roll varje person innehar. Beräkningen av Roll baseras i sin tur på fyra olika faktorer:

1. Generell bas

Denna faktor utgör 35% av totalbeloppet avseende roll.

2. Lokalisering

Buffer är ett globalt bolag och därför så utgör 65% en uträkning av vad det kostar att bo i respektive stad.

3. ”Cost of Good Living”

Fast belopp frÃ¥n 0 USD till 8 000 USD, beroende pÃ¥ vad marknadskostnaden är att bo i respektive stad. Detta Ã¤r en justering frÃ¥n deras tidigare formel, där man bara tog hänsyn till faktisk kostnad.

4. ”Role value”

En multiplikator för att justera lönen generellt. Buffer hÃ¥ller inte med de marknadsindex som finns nationellt för olika tjänster och för att göra det mer jämlikt sÃ¥ har man infört denna multiplikator. Ibland kan dÃ¥ lönen öka med en multipel pÃ¥ 1, 1 och ibland minskas med 0.9.

Buffer Good life Curve correction

Ovan ser ni justering av faktorn ”Cost of Good Life”.

För att räkna ut en Erfarenhetsfaktor som utgör det andra värdet i första momentet så behöver man skatta sin egen erfarenhet. Här finns det fyra olika nivåer:

  1. Nybörjare                     Lönen räknas upp med värdet 1
  2. Medel                             Lönen räknas upp med värdet 1,1
  3. Avancerad                     Lönen räknas upp med värdet 1,2
  4. Mästare                         Lönen räknas upp med värdet 1,3

Nu har vi räknat ut den första delen av fyra i systemet. Nästa del är intressant, här tar man hänsyn till hur mÃ¥nga i personens hushÃ¥ll som är beroende av lönen! För varje person som är beroende av lönen sÃ¥ adderar man 3 000 USD pÃ¥ Ã¥rsbasis till lönesumman.

Den tredje delen baseras på Lojalitet. För varje år som en person väljer att arbeta på Buffer så adderar manen generell ökning på 5% till lönen.

Den fjärde och sista parametern har att göra med aktier i bolaget. Man kan som anställd antingen välja att fÃ¥ optioner i bolaget, antingen kan du fÃ¥ 10 000 USD mer i lön eller sÃ¥ kan du välja att fÃ¥ 30% mer optioner.

Här kan du själv testa vad du skulle fÃ¥ i lön om du skulle jobba hos Buffer: https://buffer.com/salary?r=1&l=10&e=2&q=0

De anser inte att deras lönesättningssystem är perfekt ännu utan de har en lista på områden som de fortfarande vill justera:

  • Erfarenhetsfaktorn anser de är lite trubbig
  • Skatter, olika länder har olika skatter och detta skulle man vilja ta hänsyn till
  • Växelkurs
  • Hur justerar man för att anställda flyttar mellan olika Buffer-kontor i olika länder?

Några av dessa områden kanske kommer i nästa iteration av lönesättningssystemet….

Buffers lönesättningssystem har redan inspirerat många mindre bolag och framför allt många start-ups. Utöver att de har spridit sitt system så offentliggör de allas löner på internet så de lever utan tvekan upp till sitt värdeord transparens!

Här kan ni läsa mer om Buffer och deras lönesättningssystem: https://open.buffer.com/transparent-salaries/

Jag vet inte om det är något svenskt bolag som har anammat Buffers lönesystem eller liknande men det skulle vara väldigt intressant att få höra om det i så fall! Hör gärna av er till mig!

Read More
Företagskultur, Ledarskap, Medarbetarskap, Organisation

Och vad är kultur egentligen?

Kultur är inte så mycket vad folk gör, vilka uppgifter de utför, som på vilket sätt de utför sina uppgifter. Kultur refererar först och främst till en uppsättning beteendemönster som vi tenderar att tillämpa oavsett uppgift. Att förändra kultur handlar därför om att förändra beteenden.

Kultur i form av en organisations beteendemönster gäller hela gruppen (rådande normer, förväntningar, belöningar och så vidare) – och är därför svåra för enskilda individer att förändra, om inte andras beteenden förändras samtidigt eller miljön förändras till förmån för ett annat beteende.

Kultur styrs av värderingar – och människor är därför skeptiska till att ändra beteenden som är en del av kulturen, såvida de inte ser hur nya beteenden hänger ihop med centrala värderingar i kulturen.

Kulturen i en organisation handlar alltså om hur människor gör saker och ting. Och det går att förbättra oddsen för en framgångsrik sammanslagning eller ett lyckosamt förvärv genom kulturell due diligence som hjälper oss att värdera och förstå organisationens kultur och dess inflytande på människor och prestation för att nå mål och visioner.

Read More
Förändring, Ledarskap, Organisation

Hur förhåller vi oss till det mänskliga motståndet mot förändring?

I en värld som ständigt förändras allt snabbare blir förmågan att hantera förändring en kärnkompetens. Wallbreakers™ är ett bland flera verktyg för att träna organisationer i att lyckas genomföra hållbara förändringar. Det använder spelets dynamik för att skapa förståelse och förmåga att omvandla det mänskliga motståndet mot förändring till förståelse och acceptans – till att skapa en positiv kraft i förändringsprocesser.

FÖRÄNDRING SKAPAR MOTSTÅND

Förändring skapar frustration och motstånd, drar ned på takten och tar mycket energi. Det är en naturlig del av alla förändringsprocesser. Om man vill skapa en bra start och goda förutsättningar för genomförande och förankring bör man jobba med hur ledarna hanterar den mänskliga dimensionen av förändringsprocessen.

TRÄNA FÖRÄNDRINGSLEDARSKAP

Wallbreakers™ är en fängslande simulering av en förändringsprocess, som erbjuder chefer en plats där de kan träna ledarsituationer som kan uppstå i en förändring. Wallbreakers™ fokuserar på hur man motiverar anställda att delta i den önskade förändringen, och hur olika faser av förändringsprocesser kräver olika former av tempo och ledarskap.

Read More