Ledarskap, Medarbetarskap, Syfte

Hur stor är din sweet spot?

Hur känns det att kanske börja åka in till kontoret igen till hösten? Att gå tillbaka till det" vanliga" livet med pendling, stress och andan i halsen?

Kanske börjar det bli dags att tänka i andra banor? Kanske har du helt enkelt vuxit ur din roll och ör uttråkad, det är dags att söka sig vidare men du kanske inte vågar eller orkar just nu.

Att du trivs med ditt arbete kokar ofta ner till hur väl ditt jobb överensstämmer med din känsla av mening. Där du arbetar, den roll du har, att du känner att det jobb du utför gör en positiv skillnad.
I rubriken använder jag ordet sweet spot. Och, vad menar jag med det?
Jo, jag tänker att det finns fyra områden som är viktiga att beakta för att hitta vårt purpose, vår känsla av mening på jobbet. Jag använder det engelska ordet purpose för att jag tycker att det omfattar mer än vårt svenska ord syfte.

Har du fokus på att:
  1. "Bara" göra ditt jobb. Du går till jobbet och gör det du ska göra men inte mer.  Utför dina uppgifter mot ersättning och har inte ambition att göra så mycket mer
  2. Få arbeta med det du är bra på. T ex att du har en specifik kompetens eller erfarenhet som du får arbeta med och vill utveckla
  3. Bidra med det du älskar att göra. Du känner dig passionerad, innovativ och engagerad, du brinner för det du gör
  4. Göra skillnad för en bättre värld, att ha ett utåtriktat fokus på att bidra positivt till något större än dig själv.

Sweet spot uppstår när dessa fyra områden överlappar varandra och hur stor din sweet spot är beror på hur mycket av de fyra områdena som överlappar varandra. För att skapa en stor sweet spot så behöver du utmana dig själv i att upptäcka ditt eget purpose. Och därefter våga titta på hur väl det stämmer överens med de tre andra områdena.
Du behöver kanske rannsaka dig själv och fundera över vilket fokus du har i dag. Går du till jobbet bara för att få ut en lön och kanske bara väntar på att klockan ska bli 17.00 så att du kan få gå hem och börja leva det verkliga livet? Eller är du så karriärfokuserad så att du inte hinner med att leva? Vilket driv har du? När du väl har landat dessa reflektioner så kan du hamna i en situation där du inser att behöver göra något radikalt för att må bra.
Det kanske till och med är så att detta är något du verkligen vill göra för att ditt purpose är så viktigt att du helt enkelt inte kan gå emot det.

#purposeexperience #purposeexpedition #leadingbusiness #leadership #syfte #engagemang #meningsfullhet #organisation #teal #purpose #syftesdrivetledarskap #syftesdrivenorganisation

Read More
Förändring, Organisation, Syfte

Något är på väg att hända i näringslivet!

För första gången har Business Roundtable i USA uppdaterat sina principer för vad ett företags roll i samhället innebär.  Skillnaden nu är att de anser att företagen ska både skapa bra arbetstillfällen, en stark och hållbar ekonomi, innovation, en sund miljö och ekonomiska möjligheter för alla, inte enbart avkastning för aktieägarna.

Business Roundtable är en sammanslutning av verkställande direktörer för USA:s ledande företag.

De verkar för att främja en blomstrande amerikansk ekonomi och skapa utökade möjligheter för alla amerikaner genom sund offentlig politik. Sedan 1978 har Business Roundtable regelbundet utfärdat principer för bolagsstyrning.

Fokus har tidigare legat på att generera avkastning till ägarna men nu har något hänt! 181 CEOs har skrivit under dessa principer och kommer att verka utifrån dessa.

De nya principerna har nu fokus på att skapa långsiktigt hållbara företag med ett tydligt syfte:

"Medan vart och ett av våra enskilda företag tjänar sitt eget företagssyfte delar vi ett grundläggande engagemang för alla våra intressenter. Vi förbinder oss att:

  • Leverera värde till våra kunder
  • Investera i våra medarbetare
  • Att hantera våra leverantörer rättvist och etiskt
  • Stödja de samhällen där vi arbetar
  • Generera långsiktigt värde för aktieägarna"

"Precis som vi är fast beslutna att göra vår del som företagens vd:ar uppmanar vi andra att göra sin del också. I synnerhet uppmanar vi ledande investerare att stödja företag som bygger långsiktigt värde genom att investera i sina anställda och samhällen."

Något är på väg att hända i det amerikanska näringslivet men hur ser det ut här i Sverige?

Skulle detta kunna bidra till att även våra svenska organisationer kan skapa tillväxt och lönsamhet men utifrån ett hållbarhetsperspektiv?!

Ett organisatoriskt syfte är fundamentalt för att kunna skapa denna typ av organisationer säger jag. Du som chef och ledare behöver arbeta med att formulera ert syfte. Varför ni finns till och vad är det ni ska bidra med för att skapa meningsfullhet och hållbarhet.

https://opportunity.businessroundtable.org/ourcommitment/

Read More
Förändring, Företagskultur, Ledarskap, Organisation, Självstyre, Syfte

Reinventing organizations – en introduktion Del 1

Upplever ni utmaningar med?:

  • Svårigheter att få genomslag i ledarskapet
  • Behov av högre innovationskraft
  • Bristande engagemang
  • Snabba förändringar och komplexa problem
  • Stelbenthet i beslutsfattandet
  • Ovilja att ta ansvar

Då kanske denna artikel är värd att läsa för dig! 

Denna artikel handlar om syftesdrivna organisationer, eller Teal-organisationer som de också kallas.

Reinventing organizations är titeln på en bok skriven av Fredric Laloux och som snabbt har fått ett starkt genomslag hos både företagsledare, chefer och konsulter. Han beskriver helt nya sätt att organisera företag och här ger jag er en inblick i vad det handlar om egentligen.

I boken beskriver Laloux olika utvecklingsnivåer hos människor och man kan se att även organisationer och företag utvecklas utifrån dessa nivåer.

Utvecklingsnivåerna är grundläggande för att förstå Laloux´s resonemang.

Röd nivå

Den röda nivån kan liknas vid en vargflock. Det finns alltid en stark ledare, man eller kvinna, som alltid kan utmanas av någon annan person som aspirerar på den yttersta toppen.

Kriminella gäng är ofta organiserade på en röd nivå.

Den röda nivån har flera fördelar jämfört med ännu tidigare nivåer, nu kan man genom tydliga roller fördela arbetet på ett helt annat sätt än förut. Även om ledaren inte sitter kvar så länge så finns det i alla fall en ledare, som också fattar alla beslut.

Amber (bärnsten) nivå

På denna nivå har individer väldigt tydliga roller och ansvar och de löper inte samma risk att bli utmanade av någon annan som på den röda nivån. Armén och kyrkan är bra exempel på organisationer som drivs i enlighet med Amber.

Skillnaden är att det finns högre stabilitet och det gör också att arbetet går lättare att planera, vilket underlättar långsiktighet i verksamheten.

Verksamheter som drivs utifrån denna nivå värdesätter stabilitet, processer och formella roller.

Orange nivå

Den orange nivån kan symboliseras av en maskin, här värdesätts produktivitet och resultat. Man förtjänar position, rank eller förmåner utifrån vad man har presterat i form av resultat.

Den orange nivån är den absolut dominerande organisationsnivån i dag, du kan nästan välja vilket företag som helst som är målstyrt, och som strävar efter tillväxt och lönsamhet och du kommer att se att de är verksamma utifrån en orange nivå.

Grön nivå

Vi lämnar maskintänkandet och utvecklas vidare, här på den gröna nivån som handlar om "familjen". Istället för att vara extremt resultatfokuserade är drivkraften en stark gemensam värdegrund. Ambitionen att fatta konsensusbeslut och känslan av inkluderande är starka faktorer. Här är man inte beredd att göra avkall på sina värderingar till skillnad mot hur det kan vara på den orange nivån, där man kan tänka sig att göra det om det kan ge ett bättre resultat.

Medarbetarnas engagemang är en stark motivationsfaktor och en känsla av att tillhöra och harmoni i organisationen är viktigt för oss här.

Teal nivå

Nu har vi kommit fram till den nivå som Laloux beskriver ingående, Teal (mörk turkos). Metaforen för en organisation är EN enda levande organism. Ledarskapet är utspritt i organisationen och självstyre har ersatt hierarkierna. Fokus ligger på ett gemensamt syfte som utgångspunkt för att skapa resultat tillsammans, fortfarande utan att kompromissa med sina värderingar.

Tillit och eget ansvar med mandat är oerhört viktigt för dessa organisationer. Beslutsfattande har förts ut så långt det går till individer och grupper som bäst kan fatta besluten. Diskussioner förs i de grupper som ska driva arbetet framåt tillsammans och det finns även rådgivningsprocesser som ska stödja i beslutsfattandet. För att allt detta ska fungera behövs det kompetens hos samtliga kollegor vad gäller förmåga att ge och ta feedback, kommunicera konstruktivt och hantera konflikter.

Jag som arbetar i en Teal-organisation är sedd som en hel människa. Det handlar om att jag inte behöver spela en roll, hålla upp en fasad för att bli accepterad på jobbet. Här blir jag sedd och bekräftad som den person jag är.

Ökat engagemang

Det är många människor som i dag längtar efter att känna ett större engagemang på jobbet, att bli accepterade som den de är och att också få bidra med det de kan och brinner för. "Command and control" som länge har varit förhärskande accepteras inte längre utan många av oss vill kunna vara med och driva frågor, ta ansvar, fatta beslut och genomföra idéer. Här tror jag att Teal-organisationer har mycket att tillföra men vi har en bit att gå innan detta sätt att driva företag får ett ordentligt genomslag. Det finns en rädsla för att det blir kaos, att det inte kommer att finnas några strukturer etc. Här är det viktigt att vara tydlig med att strukturer finns men de ser annorlunda ut än i traditionellt hierarkiska organisationer. Jag tror inte på någon stor revolution utan snarare att vi tar små steg i denna riktning, testar och utvärderar och därefter tar ett nytt steg i utvecklingsprocessen. Kanske det handlar om droppen som urholkar stenen?

En av grundprinciperna i Teal-organisationer är självstyre och i nästa blogginlägg tänker jag gå in lite mer i detalj kring detta.


Read More
Ledarskap, Medarbetarskap, Självstyre, Syfte

Helhet – Vad är det för flum?

Vad är det för flum att börja prata om helhet på jobbet?`

Helhet, som är en princip för att utveckla Teal-organisationer, kan upplevas som flummigt och ogreppbart. För mig så är snarare denna princip väldigt viktig för att lyckas utveckla din organisation till en framgångsrik och hållbar organisation även i framtiden. Här förklarar jag mer vad det handlar om egentligen:

I detta inlägg tänker jag reflektera lite kring begreppet Helhet, som är en av nyckelprinciperna inom Teal och självstyrande organisationer. Som jag nämnt i tidigare inlägg så kännetecknas så kallade Teal-organisationer av tre viktiga principer:

  1. Självstyre
  2. Helhet
  3. Högre syfte

Helhet; vad menas med det och vad kan det få för konsekvenser för organisationer?

Vi behöver knyta begreppet helhet till en organisatorisk kontext och då kan vi använda lite olika förhållningssätt:

  1. Organisationen är fylld av människor. Vad betyder helhet för individerna i det organisatoriska sammanhanget?
  2. Organisationen är en enhet i sig själv. Vad betyder helhet för organisationen som ett levande system?
  3. Organisationen är en del av sin omvärld. Vad innebär helhet i förhållande till samhället, omvärlden, etc?

I självstyrande organisationer vill vi att människor ska komma till jobbet och vara den person de är, utan att känna att de behöver ta på en fasad, spela en roll. Det vore dock ett misstag att tro att i den här typen av organisationer så är alla människor "teal". Så är det inte, vi som människor är inte synonyma med "stadier", utan var och en av oss är en blandning av egenskaper från olika stadier som reagerar och svarar mot en viss kontext.

Idealet är om du som person kan hitta din rätta plats så att ditt sätt att tänka och vara får möjlighet att uttryckas och att dina förmågor kan komma till sin fulla rätt och utvecklas vidare.

Helhet i relation till organisation som ett levande system kan till exempel handla om att all tillgänglig information är transparent och tas tillvara. Helhet handlar här om att vi som individer i organisationen visserligen har filter men som ett organisatoriskt system så maximeras förmågan att till exempel agera på gamla mönster. Det kan handla om att beslutsfattandet sker där det är mest relevant etc. och inte i enlighet med en hierarkisk beslutsdelegation.

Organisationer är en del av en social och samhällelig kontext, och i den här typen av organisationer är man mer medveten om detta än andra.

En organisation har ett högre syfte att fylla, ett bidrag till (om-)världen. Organisationens syfte handlar om att den för sitt existensberättigande genom att på något sätt bidra till att förbättra villkoren i den värld vi lever i. Detta behöver organisationen definiera och ständigt utmana för att också bidra till att skapa en hållbar organisation.

Så som svar på min fråga i rubriken; "Helhet - vad är det för flum?" så är mitt svar att detta är allt annat än flummigt! Det är snarare verksamhetskritiska aspekter som du behöver beakta, för att kunna bygga en långsiktigt hållbar och framgångsrik organisation med välmående människor.

Read More
Företagskultur, Ledarskap, Organisation, Syfte

Vad är syftet i ditt företag?

Vad är syftet i vårt företag? Om du skulle fråga någon av era medarbetare denna fråga, vad skulle du få för svar?

Förhoppningsvis skulle medarbetarna berätta om sin tolkning av syftet och du får ungefär samma bild oavsett vem du frågar. Dessvärre är det nog inte så särskilt ofta. Syftet för en ganska undanskymd tillvaro i många organisationer men skulle kunna spela en mycket viktig roll i att bygga ett välmående företag och samtidigt bidra till att göra skillnad i samhället.

Våra medarbetare behöver en ledstjärna för att känna glädje, engagemang och motivation. Företag behöver bygga en värdegrund som utgår från ett aktiverat och tydligt syfte.

Frågor ni kan ställa er

  • Varför gör vi det här?
  • Vad är vårt existensberättigande?
  • På vilket sätt kan vi bidra till mer hållbarhet och meningsfullhet i samhället?
  • Vad är det för spår vi som företag vill lämna efter oss?

Skapa er tid i ledningsgruppen för att reflektera och diskutera dessa frågor. Svaren utgör grunden till just ert syfte i ert företag.

Det behövs ett aktivt arbete med att skapa ett gemensamt syfte och hålla det levande. Jämför den klassiska bilden av mannen som står och hugger i ett stort klippblock och får frågan om vad han gör. Hugger han sten eller bygger han en katedral?

Daniel Pinks teorier är intressanta här

Författaren Daniel Pink har skrivit en hel del kring ämnet motivation. Hans tes är att vår motivation kommer mer och mer inifrån oss själva, och det gäller även på jobbet.

Det som enligt Pink motiverar människor är att:

  • Självständigt få styra över sitt liv,
  • Få utvecklas och känna sig duktig inom något område, och
  • Arbeta med något som känns meningsfullt, bidra till något som är större än sig själv.

Den sista punkten knyter tydligt an till syftet: När vi kan aktivera det gemensamma syftet kan vi också få en hävstångseffekt i motivation och engagemang på arbetsplatsen.

I idrottsvärlden så pratar vi ofta om att till exempel en golfspelare har kommit i zonen, har hamnat i ett flow där allt bara flyter. Slagen sitter som de ska, birdies trillar in utan att golfspelaren direkt tänker på vad han/hon gör.

För organisationsvärlden är syftet en del av parametrarna för att skapa flow på en arbetsplats. Nu är frågan: Hur tydligt är syftet i ert företag? Hur skapar ni flow?

Read More