Ledarskap, Medarbetarskap, Syfte

Hur stor är din sweet spot?

Hur stor är din sweet spot?
Hur känns det att kanske börja Ã¥ka in till kontoret igen till hösten? Att gÃ¥ till tillbaka till det" vanliga" livet med pendling, stress och andan i halsen? 

Kanske börjar det bli dags att tänka i andra banor? Kanske har du helt enkelt vuxit ur din roll och är uttråkad, det är dags att söka sig vidare men du kanske inte vågar eller orkar just nu.

Att du trivs med ditt arbete kokar ofta ner till hur väl ditt jobb överensstämmer med din känsla av mening. Där du arbetar, den roll du har, att du känner att det jobb du utför gör en positiv skillnad.
I rubriken använder jag ordet sweet spot. Och, vad menar jag med det?
Jo, jag tänker att det finns fyra områden som är viktiga att beakta för att hitta vårt purpose, vår känsla av mening på jobbet. Jag använder det engelska ordet purpose för att jag tycker att det omfattar mer än vårt svenska ord syfte.

Har du fokus på att:
  1. "Bara" göra ditt jobb. Du gÃ¥r till jobbet och gör det du ska göra men inte mer.  Utför dina uppgifter mot ersättning och har inte ambition att göra sÃ¥ mycket mer
  2. Få arbeta med det du är bra på. T ex att du har en specifik kompetens eller erfarenhet som du får arbeta med och vill utveckla
  3. Bidra med det du älskar att göra. Du känner dig passionerad, innovativ och engagerad, du brinner för det du gör
  4. Göra skillnad för en bättre värld, att ha ett utåtriktat fokus på att bidra positivt till något större än dig själv.

Sweet spot uppstår när dessa fyra områden överlappar varandra och hur stor din sweet spot är beror på hur mycket av de fyra områdena som överlappar varandra. För att skapa en stor sweet spot så behöver du utmana dig själv i att upptäcka ditt eget purpose. Och därefter våga titta på hur väl det stämmer överens med de tre andra områdena.
Du behöver kanske rannsaka dig själv och fundera över vilket fokus du har i dag. Går du till jobbet bara för att få ut en lön och kanske bara väntar på att klockan ska bli 17.00 så att du kan få gå hem och börja leva det verkliga livet? Eller är du så karriärfokuserad så att du inte hinner med att leva? Vilket driv har du? När du väl har landat dessa reflektioner så kan du hamna i en situation där du inser att behöver göra något radikalt för att må bra.
Det kanske till och med är så att detta är något du verkligen vill göra för att ditt purpose är så viktigt att du helt enkelt inte kan gå emot det.
Jag kommer att utveckla mina tankar kring ditt personliga syfte i nästa blogginlägg.
https://leadingbusiness.se/purpose-explorer/
#purposeexperience #purposeexpedition #leadingbusiness #leadership #syfte #engagemang #meningsfullhet #organisation #teal #purpose #syftesdrivetledarskap #syftesdrivenorganisation

Read More
Ledarskap, Organisation, Syfte

Leda på distans i en syftesdriven organisation

Leda på distans i en syftesdriven organisation

Många av principerna som används i syftesdrivna organisationer passar väldigt bra för att driva en verksamhet på distans. Att leda medarbetare på olika håll i landet eller globalt genom digitala verktyg kräver att vi ger dem mandat att utföra sitt jobb självständigt. Som ledare behöver vi släppa vårt eventuella kontrollbehov och visa förtroende och ha tillit till att de är engagerade och vill göra ett bra jobb.

Det blir ett bra praktiskt exempel på när självstyre kan fungera riktigt bra! Men ditt ledarskap sätts på prov här…

Så, hur kan du göra då?

Här kommer några förslag:

  • Ha regelbundna samtal med var och en i ditt team. Det behöver inte vara nÃ¥gra lÃ¥nga möten men dina medarbetare känner att du bryr dig om dem. Att du är intresserad av hur de mÃ¥r och hur det gÃ¥r.
  • Genomför ett kort digitalt möte med teamet varje morgon. Inte heller detta behöver vara nÃ¥got lÃ¥ngt möte, kanske 10–15 minuter. En kort avstämning för att alla ska känna att de vet var de stÃ¥r inför dagens arbete
  • Var öppen för att diskutera alternativa sätt att lösa problem och hantera olika frÃ¥gor. Den digitala världen gör att vi behöver tänka annorlunda, mer kreativt och vara mer flexibla. Den nya lösningen kanske till och med kan bli bättre!
  • Sprid information sÃ¥ mycket det gÃ¥r sÃ¥ att alla kan fÃ¥ möjlighet att ta del av den. Det kan bli svÃ¥rt att komma vidare med sina uppgifter annars.
  • VÃ¥ga vara personlig! Du känner dig säkert orolig, rädd eller har andra känslor inför den rÃ¥dande situationen. Med all säkerhet sÃ¥ har dina medarbetare samma typ av känslor sÃ¥ det är oerhört viktigt att vÃ¥ga vara mänsklig i denna situation. Att vÃ¥ga möta varje medarbetare utifrÃ¥n var den befinner sig känslomässigt.
  • Hjälp varandra att skapa en struktur för att jobba hemma. Det kräver disciplin och en annan struktur än när vi sitter pÃ¥ kontoret och jobbar.

En sak är säker, ingen av oss har facit för hur vi ska hantera denna nästan surrealistiska situation vi alla befinner oss i. Jag är helt övertygad om att den mänskliga sidan av ledarskapet är viktigare än någonsin. Det hela kokar ner till hur vi kan stötta och hjälpa varandra i detta extremt svåra läge.

Read More
Ledarskap, Medarbetarskap, Syfte

Intuition Рn̴got du v̴gar lita p̴?

Intuition – något du vågar lita på? Jag hoppas att du gör det!

Hur ofta reflekterar du över vad som ligger bakom dina beslut? Vad är det för drivkrafter som påverkar just dig?

Jag vill utmana dig att vÃ¥ga börja känna in din magkänsla, din intuition, för att känna in om de beslut och val som du gör verkligen är de rätta för dig. MÃ¥nga gÃ¥nger fattar vi beslut automatiskt utan att först ta en stund och känna efter.  Känns detta beslut verkligen rätt för mig? Eller är det nÃ¥gon annans vilja eller pÃ¥verkan som styr mig? Först när vi vÃ¥gar lyssna inÃ¥t och börja känna efter sÃ¥ kan vi ocksÃ¥ bli mer sanna mot oss själva.

Det kan kännas utmanande att låta intuitionen styra oss men de flesta gångerna blir det riktigt bra. De gånger som jag låtit enbart logiken styra något av mina beslut, så har det inte alltid blivit bra. Jag har valt att ta ett jobb för det var ju ett bra jobb och kanske rätt i karriären men hade jag lyssnat inåt så hade jag känt tveksamheten. Tveksamheten som var så svår att sätta ord på men som redan efter ett par månader besannades på det nya jobbet, det var inte rätt för mig.

Intuition som beslutsstöd

Min erfarenhet har gjort att jag mer och mer har börjat lita på min intuition. I dag skulle jag säga att den är väldigt styrande i mina beslut och val som jag gör. Det kanske inte alltid är den enkla vägen att gå. Jag möter utmaningar och svårigheter, men min känsla säger mig att det är bara den vägen som jag kan gå. Där är jag sann mot mig själv och det är det som är det viktiga för mig.

Som ledare i dag, och framför allt nu i kristider, är det mycket viktigt att vara i kontakt med dina känslor. De påverkar dig vare sig du vill eller inte, medvetet eller omedvetet. Om vi inte är i kontakt med oss själva så blir det också svårt att bli en bra ledare, att framgångsrikt kunna leda och coacha någon annan.

Intuitionen har ofta blivit nedvärderad och ansetts vara något man inte ska lyssna på. Men, om vi kan använda den och samtidigt luta oss mot fakta och realitet så blir det så mycket bättre!

Hur mycket låter du din intuition hjälpa dig?

Read More
Förändring, Företagskultur, Ledarskap, Organisation, Självstyre, Syfte

Reinventing organizations – en introduktion Del 2

Vad är fördelen med en självstyrande organisation?

Några positiva effekter av självstyre:
– Snabbhet till beslut
– Flexibilitet
– Ökat kundfokus
– Högre engagemang och tillfredsställelse på jobbet
– Mer ansvarstagande
– Ökad innovationsförmåga

Självstyrande organisationer utmärks av:

1. Självstyre
2. Helhet
3. Högre syfte

I traditionella organisationer tillåts självstyre i viss utsträckning så länge uppsatta mål nås och givna strukturer följs. Om det inte fungerar så finns det alltid en chef som kan gå in och styra upp arbetet på banan igen. Nästa steg i utvecklingen är att självstyrande grupper arbetar med konsensusbeslut men fortfarande inom en viss hierarkisk struktur. Konsensusbeslut kan vara bra för att få alla med på tåget men nackdelen är att det kan ta lång tid och det går inte göra något åt frågan innan teamet har nått ett beslut. Risken finns att man kompromissar och tar ett beslut som ingen är nöjd med.

Kom pÃ¥ en nätverksträff där vi diskuterar självstyre: Teal for Teal Sweden

I traditionella organisationer tillÃ¥ts självstyre i viss utsträckning sÃ¥ länge uppsatta mÃ¥l nÃ¥s och givna strukturer följs. Om det inte fungerar sÃ¥ finns det alltid en chef som kan gÃ¥ in och styra upp arbetet pÃ¥ banan igen.  Nästa steg i utvecklingen är att självstyrande grupper arbetar med konsensusbeslut men fortfarande inom en viss hierarkisk struktur. Konsensusbeslut kan vara bra för att fÃ¥ alla med pÃ¥ tÃ¥get men nackdelen är att det kan ta lÃ¥ng tid och det gÃ¥r inte göra nÃ¥got Ã¥t frÃ¥gan innan teamet har nÃ¥tt ett beslut. Risken finns att man kompromissar och tar ett beslut som ingen är nöjd med. I den här typen av självstyrande organisationer sÃ¥ har vi fört ut beslutsfattandet ändÃ¥ ut till individen i organisationen. Som stöd för detta införs dÃ¥ olika typer av processer för beslutsfattande och rÃ¥dgivning.

Självstyrande organisationer i den bemärkelsen har några grundläggande karaktäristiska:

  • Strukturer och processer baseras pÃ¥ en övertygelse om att människor vill väl, att man kan lita pÃ¥ dem och att de tar ansvar.
  • Teamen organiserar sig utan en ledare. Om de behöver hjälp utifrÃ¥n sÃ¥ kommer de att frÃ¥ga om det, men den personen kan bara ge förslag, inte fatta beslut.
  • Organisationsscheman saknas helt.
  • Befattningsbeskrivningar och jobbtitlar saknas helt.
  • Alla funktioner utförs inom teamet, vilket gör att det blir väldigt fÃ¥ (eller inga) uppgifter över till stabsfunktioner.
  • Kollegor inom en självstyrande organisation behöver fÃ¥ lära sig viktiga principer sÃ¥som beslutsfattande, konflikthantering, kommunikation, spridning av information, mötesfacilitering etc. Utan denna kunskap sÃ¥ kommer inte strukturen att fungera.
  • Organisationer byggs ofta upp runt smÃ¥ självorganiserande team, ca 15-20 personer.

Kan man transformera en organisation till att bli Teal?

Att vända en organisation från Orange till att verka utifrån Teal är en utmaning och kommer att ta tid. Men självklart så går det!

Det är oerhört viktigt att ha med både VD och styrelse i ett sådant arbete då det är ett långsiktigt utvecklingsarbete. Det är en resa som ställer våra invanda beteenden och attityder på sin spets. Jag är säker att vi har mycket att vinna på att påbörja den resan eftersom det kommer att krävas ett annat sätt att leda våra företag. Detta även om vi inte har ambitionen att bli ett renodlat TEAL-företag, en del kanske är nöjda med att komma en bit på väg i den resan. Vissa kanske inte vill göra sig av med sina chefer men de utvecklas till att bli coachande ledare istället.

Jag hoppas nu att ni har fått lite mer förståelse för vad självstyrande organisationer handlar om.

Det som behövs nu är modiga och nytänkande företagsledare som skulle vilja prova nya sätt att leda sina företag eller organisationer.

Vi behöver skapa grupper och organisationer som vågar pröva på nya sätt att arbeta och kunna utvärdera och snabbt förändra sig. Vi har inte facit på vad som är ”rätt” väg att gå men vi behöver våga börja testa!

Är du en av de modiga?

Read More
Förändring, Ledarskap, Medarbetarskap, Organisation, Självstyre

Teal for Teal – ett nytt sätt att organisera för framgång

Någonting är på väg att hända inom organisationsutveckling och det kommer att utmana våra sätt att tänka och arbeta kring hur vi organiserar oss och verksamheter.

De flesta företag har under den senaste 10-årsperioden gått igenom någon form av större förändring; omorganisering, uppköp, nedskärningar, centralisering, decentralisering, sammanslagning etc. Allt för att hitta nya vägar fram i en snårig djungel, inte alltid med så framgångsrikt resultat. Samtidigt hörs fler och fler röster om att det inte fungerar längre, människor blir utbrända, organisationerna är anorektiska, ohälsotalen stiger och företagen levererar inte samma tillväxt och resultat som tidigare.

Fredric Laloux, tidigare konsult från McKinsey och coach åt många företagsledare, har utifrån sin erfarenhet under ett antal år undersökt vad som gör att företag utvecklas väl och bli långsiktigt hållbara. Boken Reinventing Organizations är ett resultat av hans forskning.

I boken beskriver han hur den mänskliga utvecklingen har drivit på olika steg i utvecklingen av organisationer och företag. Flera traditionella företag har tagit ett nästa steg och arbetar utifrån ett värdegrundstänk där medarbetarskapet spelar en större roll. Laloux går steget vidare och identifierar en ny typ av organisering av företag som utgår ifrån hur långt vi har kommit i vår mänskliga utveckling. Han kallar dem Teal-organisationer.

Teal-organisationerna kännetecknas av att syfte och mission i företaget inte bara är till för ledningens arbete utan allt arbete utgår från detta. Medarbetarna ingår i självorganiserande och självstyrande team, där arbetsbeskrivningar saknas. Som medarbetare har man en roll eller flera roller. Organisationsstrukturen är inte fast utan flytande, ändras och anpassas ständigt utifrån de olika krav och förutsättningar som finns för att uppnå organisationens syfte.

Varför har dessa företag, som är både intressanta att lära av och dessutom är väldigt framgångsrika, inte studerats tidigare? Troligtvis för att dessa företag upplevs allt för annorlunda utifrån dagens managementperspektiv.

Laloux´s bok har fått ett enormt gensvar över hela världen. Ett globalt nätverk, Teal for Teal, startades i våras för att bidra till att sprida dessa teorier och metoder, allt på frivillig basis i enlighet med teorierna kring Teal-organisationer.

Leading Business är representanter för Teal for Teal.

Read More